Zijn de dagen geteld bij een proeftijd?

Op 16 februari 2017 heeft het Gerechtshof te ‘s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2017:537) een uitspraak gedaan over de proeftijd.

Uitgangspunt bij een proeftijd is dat beide partijen in die periode bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De normale opzeggingsregels gelden niet. De proeftijd is immers bedoeld om de werkgever en de werknemer in staat te stellen te bekijken of men wel geschikt is voor elkaar en of de werknemer het werk aan kan. Tijdens de proeftijd gelden wel de eisen van goed werkgever- en werknemerschap.

Vanaf 1 januari 2015 kan een proeftijd alleen worden aangegaan als de arbeidsovereenkomst voor meer dan zes maanden is aangegaan. De proeftijd is nietig (populair gezegd: is juridisch nooit geldig geweest)  als de arbeidsovereenkomst korter is dan zes maanden. Of een looptijd heeft van gelijk zes maanden.

Waar ging het geschil bij het gerechtshof over?

Een werknemer treedt op 11 februari 2016 voor bepaalde tijd in dienst van de werkgever. In de arbeidsovereenkomst staat dat deze wordt aangegaan voor een periode van zes maanden en derhalve van rechtswege eindigt op 11 augustus 2016.

De werkgever en de werknemer zijn niet overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds opgezegd kan worden. Partijen zijn wel een proeftijd van één maand overeengekomen. De werkgever ontslaat de werknemer met een beroep op dit proeftijdbeding binnen één maand met onmiddellijke ingang op 10 maart 2016.

Via de rechtbank komt de procedure bij het gerechtshof terecht. Voor het gerechtshof is het niet duidelijk of met de zinsnede, dat de arbeidsovereenkomst “op 11 augustus 2016” eindigt, is bedoeld dat de arbeidsovereenkomst loopt “tot” of “tot en met” 11 augustus 2016. Wat betekent “op” dus hier? Tot 11 augustus 2016 of tot en met 11 augustus 2016? Het verschil is één heel belangrijke dag, want bij een arbeidsovereenkomst van precies zes maanden mag een proeftijd niet.

Als de arbeidsovereenkomst namelijk voor precies zes maanden was bedoeld (dus tot 11 augustus 2016), dan zou 10 augustus 2016 de laatste werkdag zijn geweest. De werkgever was daarom dan ook van oordeel dat de arbeidsovereenkomst was aangegaan voor zes maanden en één dag (tot en met 11 augustus 2016) en dat het proeftijdbeding dus rechtsgeldig was en daarmee ook de onmiddellijke opzegging.

Aangezien de arbeidsovereenkomst hier werd aangegaan voor de duur van “zes maanden” en “derhalve” op 11 augustus 2016 eindigde, is het gerechtshof van oordeel dat de werknemer in alle redelijkheid heeft mogen begrijpen dat de duur van de arbeidsovereenkomst precies zes maanden zou zijn. Daardoor acht het gerechtshof het proeftijdbeding nietig.

De werknemer heeft aanspraak op een schadevergoeding. De werkgever heeft namelijk daardoor een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding met onmiddellijke ingang opgezegd. Volgens de wetsgeschiedenis is deze opzegging te vergelijken met een niet-rechtsgeldige opzegging wegens een vermeend ontslag op staande voet.

Het gerechtshof is dan ook van oordeel dat de werknemer een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het loon dat hij nog zou hebben gekregen als de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. Feitelijk dus de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Gelukkig voor de werkgever matigt het gerechtshof deze vergoeding echter tot een bedrag gelijk aan drie maandsalarissen omdat de werknemer inmiddels een andere baan had gevonden.

Wat kan de praktijk van deze uitspraak leren? Het gerechtshof geeft zelf de oplossing: als het de bedoeling was om zes maanden en één dag af te spreken, dan van de werkgever had mogen worden verwacht dit duidelijk in de arbeidsovereenkomst te vermelden om daarmee een proeftijd te kunnen overeenkomen. Zeker bij arbeidsovereenkomsten die midden in de maand beginnen, is het dus goed om goed de dagen te tellen en dit glashelder in de arbeidsovereenkomst vast te leggen.