Wordt het slapend dienstverband nu wakker geschud?

Ook wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, heeft hij als hoofdregel een wettelijk recht op een transitievergoeding. Dat recht is op 1 juli 2015 in de wet gekomen.  

Het bedrag van deze transitievergoeding kan aanzienlijk zijn en komen naast de verplichting om het loon twee jaar door te betalen en kosten te moeten maken voor de re-integratie van de zieke werknemer.

Er zijn werkgevers die er daarom voor hebben gekozen om de arbeidsovereenkomst na die twee jaar niet te beëindigen, maar te laten voortbestaan (‘slapend’ te houden). Een dergelijk slapend dienstverband is weliswaar niet zonder risico’s, maar de (forse) transitievergoeding hoeft dan niet betaald te worden.

Mag een werkgever weigeren om de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen? In eerste instantie bleek uit rechterlijke uitspraken dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als een werkgever bij een slapend dienstverband niet tot ontslag overging. Ook niet als een werknemer daardoor de betaling van de transitievergoeding misliep. De werkgever is volgens de jurisprudentie eveneens niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever (artikel 7:611 BW) verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Immers, het Burgerlijk Wetboek (BW) stelt uitdrukkelijk dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen (artikel 7:669 lid 1 BW).

De wetgever realiseerde zich ondertussen dat slapende dienstverbanden onwenselijk zijn. Om die reden is de wetgever gekomen met een tegemoetkoming, te weten de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Beter bekend als de Wet compensatie transitievergoedingen (Wet van 11 juli 2018, Stb. 2018/234).

Deze wet, die op 1 april 2020 moet ingaan, regelt dat een werkgever compensatie kan aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding voor een werknemer die na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen. De vergoeding wordt betaald vanuit het Werkloosheidsfonds. De wet is bovendien met terugwerkende kracht ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding van de wet, maar na 1 juli 2015, zijn beëindigd. De tegemoetkoming kan worden aangevraagd zodra de wet in werking is getreden en voor ‘oude’ gevallen (na 1 juli 2015) gaat een periode van zes maanden gelden (derhalve tot en met 30 september 2020) waarin de compensatie kan worden aangevraagd.

In de rechtspraak en in de literatuur is vervolgens een discussie ontstaan of een slapend dienstverband, nu de er een compensatieregeling in het vooruitzicht is gesteld, juridisch nog wel is toegestaan (nog afgezien van de ethische kant van deze keuze).

Hierdoor is verwarring en onduidelijkheid ontstaan. Op 10 april 2019 heeft de Rechtbank Limburg (lees: de Kantonrechter te Roermond) daarom, zich buigend over een kwestie van een slapend dienstverband, prejudiciële vragen aan de Hoge raad gesteld (ECLI:NL:RBLIM:2019:3331 inzake eiser/Xella).

Wat zijn prejudiciële vragen? Sinds 1 juli 2012 kunnen rechters op grond van de Wet prejudiciële vragen aan de Hoge Raad  prejudiciële vragen stellen aan de civiele kamer van de Hoge Raad. De mogelijkheid tot het stellen van prejudiciële vragen door de rechter is verbonden aan een aantal voorwaarden (conform artikel 392 lid 1 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering), te weten:

• het antwoord op de vraag is nodig voor het nemen van een beslissing in een zaak;
• dezelfde vraag moet aan de orde zijn in een groot aantal samenhangende zaken (met min of meer vergelijkbare feiten).

Wat speelde er bij de slapend dienstverbandkwestie bij de Rechtbank Limburg?

De werkgever, Xella exploiteert een fabriek voor de productie van kalkzandsteen. De werknemer (eiser) is op 16 juni 1986 bij Xella in dienst getreden op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst. Hij verrichtte de functie van allround monteur/specialist voor 36 uur per week.

Het werk bij Xella is zwaar en in 2009 liep de werknemer rugklachten op tijdens de uitvoering van zijn werk. Hij is vervolgens aan zijn rug geopereerd. In 2010 heeft hij zijn gebruikelijke werkzaamheden weer opgepakt. Zijn rugpijn is echter in de loop van de jaren weer teruggekomen en op 12 januari 2016 is de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt geraakt.

Vanaf 9 januari 2018 ontvangt de werknemer een WIA-uitkering (IVA). Hij is 80-100% duurzaam arbeidsongeschikt. Er zijn geen mogelijkheden tot werkhervatting en verbetering van de belastbaarheid is niet of nauwelijks te verwachten.

De werknemer heeft schulden in de vorm van een consumptief krediet voor een maximaal bedrag van € 46.800,=. Hij heeft op dit moment geen financiële mogelijkheden om de schuld maandelijks af te lossen. Vanwege zijn financiële situatie maakt de werknemer gebruik van de voedselbank. Zijn echtgenote is bovendien ernstig ziek en moet het bed houden. De werknemer verzorgt haar.

De werknemer heeft Xella naar aanleiding van de ontstane situatie na 9 januari 2018 meerdere malen mondeling verzocht om het dienstverband te beëindigen en om aan hem de transitievergoeding te voldoen. Xella heeft op de verzoeken van de werknemer om de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding te beëindigen, afwijzend gereageerd.

De kwestie komt daarna bij de rechter terecht.

De werknemer vordert onder meer € 25.000,= bruto als voorschot op een schadevergoeding. Xella stelt dat in het arbeidsrecht op geen enkele plaats een verplichting van de werkgever voorkomt om dienstverbanden te beëindigen. Er bestaat kort gezegd geen ontslagplicht. Het is daarbij inmiddels in de lagere rechtspraak een vaste lijn dat het laten voortbestaan van slapende dienstverbanden niet in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap, noch als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Ten slotte is Xella van mening dat zij niet gehouden is tot het uitkeren van een transitievergoeding in een geval als het onderhavige. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is immers een overstap naar een andere baan te faciliteren. Bij een volledig arbeidsongeschikte werknemer als de werknemer zal zich dat echter niet voordoen, zoals hij zelf ook aangeeft. Dat betekent dat deze pijler onder de noodzaak om een transitievergoeding te betalen is uitgevallen. Xella ziet dit als een principieel juridisch punt dat ook bij veel andere werkgevers speelt. Xella heeft zelf 15 slapende dienstverbanden, waaronder enkele zeer langdurige. Xella weet verder van een grote andere werkgever in Limburg dat die 180 slapende dienstverbanden heeft. Als Xella gedwongen zou worden om de slapende dienstverbanden te beëindigen en de transitievergoedingen uit te keren zou haar dat € 626.000,00 kosten. Dat zou een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie betekenen.

De rechter overweegt vervolgens:

“De kantonrechter is het met [eisende partij] eens dat gelet op de veelheid aan zaken betreffende slapende dienstverbanden er een grote maatschappelijke behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad zodat de werkgevers en de werknemers alsook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling van deze zaken. Het stellen en beantwoorden van prejudiciële vragen acht de kantonrechter dan ook essentieel om tot een goede beoordeling van deze zaak te komen en voorts om tot een algemeen bruikbare leidraad te komen welke de eenheid van rechtspraak op dit onderwerp zal kunnen bevorderen. De kantonrechter kan zich vinden in de namens [eisende partij] voorgestelde vragen en zal die overnemen.”

De rechter stelt de Hoge Raad vervolgens een aantal prejudiciële vragen. Kort samengevat en in eigen woorden komen deze vragen op het volgende neer.

Op 11 juli 2008 heeft de Hoge Raad in het Stoof/Mammoet-arrest (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) beslist dat een werknemer verplicht kan zijn om een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk. De vraag is of dit nu ook in de spiegelbeeldige situatie mogelijk is. Immers, hier doet de werknemer in verband met gewijzigde omstandigheden een wijzigingsvoorstel aan de werkgever.

Wanneer deze vraag bevestigend beantwoord wordt door de Hoge Raad, kan dat dan ook leiden tot een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden?

 Zo ja, kan een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, welk voorstel de werkgever moet accepteren, ook een combinatie zijn van langdurige arbeidsongeschiktheid en de verwachting dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden een gewijzigde omstandigheid opleveren, die voor de werknemer aanleiding kan zijn om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te doen, welk voorstel de werkgever moet accepteren?

Ten slotte stelt de kantonrechter de vraag of de werkgever, als de bovengenoemde vragen (gedeeltelijk) door de Hoge Raad ontkennend worden beantwoord, dan toch een transitievergoeding moet betalen ter hoogte van het bedrag dat de werkgever nadien kan claimen bij het UWV op grond van de nog in te voeren Wet compensatie transitievergoedingen?

Nu is het afwachten. De Hoge Raad zal zich eerst over deze vragen moeten uitspreken. Wordt dus vervolgd!