Wie betaalt uiteindelijk de studie van een werknemer?

Scholing en studie worden steeds belangrijker. Ook voor werknemers in een lerende organisatie, opererend in een dynamische wereld. De kosten voor een studie worden vaak door de werkgever betaald en de voorwaarden vastgelegd in een zogenaamd studiekostenbeding. Een studiekostenbeding is een beding, meestal in of bij een arbeidsovereenkomst, waarin de werkgever en werknemer overeenkomen dat een werknemer het loon en/of de studiekosten moet terugbetalen als hij voortijdig stopt met zijn opleiding of kort na het behalen van zijn studie vertrekt.

Voor wat betreft de inhoud van het studiekostenbeding bestaat contractsvrijheid. In de wet zijn hierover geen regels opgenomen.

Maar dat betekent geen absolute vrijheid. In de rechtspraak zijn in 1983 namelijk al criteria ontwikkeld waaraan een studiekostenbeding moet voldoen (HR 10 juni 1983, NJ 1983/796 (Muller/Van Opzeeland)).

In de (latere) jurisprudentie zijn voorwaarden geformuleerd waaraan een rechtsgeldige studiekostenregeling moet voldoen, te weten:

1. De regeling moet altijd schriftelijk worden aangegaan;
2. In de regeling moet de periode worden opgenomen waarin de werkgever geacht wordt voordeel (baat) te hebben van de door de werknemer opgedane kennis;
3. In de regeling moet opgenomen worden dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens de studie of direct erna eindigt;
4. Er dient een glijdende schaal te worden toegepast. Dit houdt in dat de verplichting tot terugbetaling vermindert naarmate de arbeidsovereenkomst langer voortduurt en dus de werkgever langer van de kennis van de werknemer heeft kunnen genieten;
5. De regeling moet duidelijk en op één manier uit te leggen zijn. Eventuele onduidelijkheden zijn meestal in het voordeel van de werknemer. Hij heeft immers de regeling niet opgesteld;
6. De gevolgen van de verplichting tot terugbetaling van de studiekosten moeten voor de werknemer duidelijk zijn. Er dient dus duidelijk te worden omschreven welke kosten van de werknemer onder welke omstandigheden worden teruggevorderd;
7. Er geen strijd mag zijn met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
8. Als het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij de werkgever ligt, kan het studiekostenbeding soms geen stand houden door de redelijkheid en billijkheid. Hierbij kan gedacht worden aan het starten van een peperdure studie starten tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarna deze overeenkomst door de werkgever (onverwachts) niet verlengd wordt. Maar ook als de werknemer degene is die de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, kan het onredelijk zijn de opleidingskosten terug te vorderen.

Uiteraard zullen deze voorwaarden door een rechter steeds getoetst worden aan de concrete feiten en omstandigheden van dat specifieke geschil.

Het arrest Muller/Van Opzeeland ging over het terugbetalen van het loon. Door rechters worden deze voorwaarden soms ook analoog toegepast op de aan de terugbetaling van de opleidingskosten zelf. De meningen zijn namelijk verdeeld of het terugbetalen van opleidingskosten zelf minder ingrijpend is voor een (ex)werknemer dan de terugbetaling van loon. Daarbij mag een eis tot verplichting van studiekosten niet in strijd zijn met de wettelijke vereisten van goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid. Het toetsen aan deze open nomen geeft natuurlijk in de praktijk de nodige onduidelijkheid en (rechts)ongelijkheid. De ene rechter is nu eenmaal de andere niet.

Conclusie is dus dat een studiekostenbeding niet altijd geldig is. Het formuleren van een dergelijk beding blijft dan ook een moeilijke, maar voor werkgevers wel noodzakelijke opgave.