Wat gaat u met uw oproepkrachten doen in 2020?

Op 5 februari 2019 is het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer. Als de WAB ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen, treedt de wet per 1 januari 2020 in werking.

De WAB heeft als doel om de kloof tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. De regering wil daarbij onder meer de positie van oproepkrachten versterken. Het gaat om oproepkrachten met een contract waarbij hij (of zij) verplicht is om aan een oproep gehoor te geven, zoals bij nuluren-contracten en min/max contracten het geval is.

Mocht de WAB in 2020 in werking treden en u maakt gebruik van oproepkrachten, dan is het goed om nu alvast het volgende te weten.

De oproepovereenkomst is op dit moment geen juridische begrip. In de wet wordt daarom een definitie opgenomen van het begrip oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 Burgerlijk Wetboek).
Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid. De omvang van de arbeid is dus niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, zoals bijvoorbeeld 38 uur per week of 1.100 uur per jaar (jaarurenmodel);
• de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geeft de WAB bijzondere regels.

Oproepen van de werknemer
De WAB verplicht de werkgever om de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of via elektronische weg op te roepen. Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan is hij niet verplicht om te komen werken. Trekt een werkgever, nadat hij de werknemer tijdig heeft opgeroepen, zijn oproep weer in, dan moet hij toch het loon over de periode waarvoor hij de werknemer heeft opgeroepen, betalen. Hetzelfde geldt bij een wijziging van het tijdstip van de werkzaamheden. De werkzaamheden moet bij nader inzien bijvoorbeeld op donderdag plaatsvinden en niet op woensdag waarvoor de werknemer is opgeroepen. De werknemer heeft dan recht op loon over beide dagen (woensdag en donderdag).

In de cao kan een kortere termijn dan 4 dagen worden afgesproken, maar de termijn mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan bovendien niet worden uitgesloten in de cao.

Opzegtermijn van de werknemer
In de WAB krijgt een oproepkracht een termijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen die gelijk is aan de oproeptermijn van de werkgever. Is de oproeptermijn voor de werkgever 4 dagen, dan bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer ook 4 dagen (idem als in de cao een kortere termijn is afgesproken). Dit geeft de werknemer de mogelijkheid om elders snel aan de slag te kunnen. De wettelijk opzegtermijn voor de werkgever blijft minimaal 1 maand en afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Salarisstrook
Als de WAB wet wordt, dan moet vanaf 1 januari 2020 de contractsvorm (oproepovereenkomst) op de salarisstrook van de werknemer opgenomen worden. Dit om de juistheid van de loonaangifte en de premieafdracht te waarborgen en misbruik te voorkomen.

WW-premie
In de WAB wordt de WW-premie voor werkgevers lager als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is. Dit is een belangrijke financiële prikkel voor werkgevers om meer vaste arbeidsovereenkomsten te sluiten. Op dit moment is het voorstel om het verschil tussen de hoge en lage premie op 5 procentpunten te stellen.

De lage premie gat gelden voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst. Nulurencontracten en min-maxcontracten komen dan ook niet in aanmerking voor de lagere premie.

Vastklikregeling
Een werkgever wordt verplicht, zoals nu in het wetsvoorstel is opgenomen, zodra de overeenkomst met een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht een overeenkomst met een vast aantal uren aan te bieden. Onderbrekingen van de arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden tellen bij die 12 maanden mee.
Het vaste aantal aangeboden uren moet daarbij minimaal het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden bedragen. Dit aanbod moet binnen één maand na de twaalf maanden worden gedaan. Zolang het aanbod niet is gedaan, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Stel dat een oproepkracht gemiddeld de afgelopen 12 maanden 20 uur per week gewerkt heeft, maar hij werkt nu nog maar 14 uur per week (minder werk), dan moet de werkgever wel 20 uur per week betalen.

Doel van deze vastklikregeling is het voorkomen van langdurige inkomensonzekerheid bij de oproepkracht.

Al actie in 2019?
Het is de bedoeling dat de WAB op 1 januari 2020 onmiddellijke werking krijgt. Dat betekent dat als de oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer heeft geduurd (rekening ook houdend met de hiervoor genoemde onderbrekingen) een werkgever al in januari 2020 een aanbod moet doen aan de oproepkracht.

Het is dan ook goed om in 2019 goed na te gaan of, en hoe vaak, oproepkrachten worden ingezet. En of deze lijn ook in 2020 voortgezet moet worden. Mogelijk is het wenselijk om de overeenkomsten met tijdelijke oproepkracht te beëindigen, een grotere pool van oproepkrachten te creëren (na tenminste 6 maanden kan een oproepkracht dan terugkeren) of een oproepkracht vóórdat 12 maanden zijn verstreken een vast contract aan te bieden. Mogelijk met een la(a)g(er) aantal uren en de mogelijkheid om periodieke uitschieters in het aantal te werken uren als overuren uit te betalen. Let er dan wel op dat het aantal overuren wisselend moet zijn en aan een overurenregeling in de cao een pittig prijskaartje kan hangen.

Conclusie
De WAB is nog een wetsvoorstel, maar op dit moment moet er serieus rekening worden gehouden dat deze vanaf 1 januari 2020 wet wordt. Dat betekent voor werkgevers met oproepkrachten dat zij daarover nu al moeten gaan nadenken. Een oproepovereenkomst is minder vrijblijvend dan soms wel gedacht wordt. En het wordt onder WAB nog strenger. Voor werkgevers wordt het daarom nog belangrijker om bij oproepkrachten de termijnen voor het inroosteren en oproepen goed vast te leggen ter voorkoming dat er (straks) loon moet worden betaald betalen voor niet gewerkte uren.