Wat als een bedrijf sneller groeit dan een werknemer? Is dat een reden voor ontslag?

Een werkgever kan aan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. Dat kan om meerdere redenen. Zo volgt uit artikel 7:669 aanhef en lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW) dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenaamde g-grond. Het moet daarbij dan wel gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Ziet de rechter in de feiten geen (voldragen) redelijke grond in de zin van de wet, dan wordt zijn ontbindingsverzoek afgewezen. Daarbij is het vaak ook zo zijn dat beide partijen, werkgever en werknemer, hebben bijgedragen aan het ontstaan, het voortbestaan en de verdere negatieve escalatie van de verhoudingen. En daarvoor naar elkaar wijzen. De conflictkundige Francine ten Hoedt definieert een conflict heel treffend als een botsing van waarheden die niet in één verhaal passen. Een ieder heeft nu eenmaal zijn eigen wereldbeeld, zijn eigen verhaal.

Een “verstoorde verhouding” kan zich dus op allerlei wijzen en in allerlei gedaante voordoen.

Op 26 april 2018 heeft de Rechtbank Rotterdam (beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht) een uitspraak gedaan over de verstoorde verhouding (g-grond) waarbij een werknemer na jarenlang dienstverband zich niet wil of kan conformeren aan een nieuwe structuur en werkwijze werkgever (ECLI:NL:RBROT:2018:3490). Het bedrijf van de werkgever groeide harder dan de werknemer en de werknemer begon zich steeds meer op zijn werkplek te vervreemden.

Waar ging het hier precies over?

De werkgever (van Iperen) is een groothandel in bestrijdingsmiddelen, kunstmeststoffen, poot- en plantgoed, granen en zaden. De werknemer, 53 jaar oud, is op 1 juli 1988 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van vertegenwoordiger. Sinds 2014 is hij werkzaam als Senior Technisch Specialist op het gebied van bemesting.

Toen de werknemer bij de werkgever in dienst trad, was sprake van een relatief kleine onderneming. De werknemer heeft gedurende zijn dienstverband steeds goede beoordelingen gehad. In de loop van de tijd is de werkgever echter sterk gegroeid en hebben er verschillende reorganisaties plaatsgevonden en is er een meer gelaagde onderneming ontstaan.

Vanaf 2010 ontstaat er steeds meer discussie tussen de werkgever en de werknemer over het gevoerde beleid. Zo heeft de werknemer op 10 juli 2013 een e-mail aan de directeur gestuurd waarin hij zijn zorgen uit over het gebrek aan draagvlak op de werkvloer voor het beleid, het nut van het benaderen van de directie, het autobeleid en de belangenbehartiging van hem en zijn collega’s.  Na een gesprek is hiervan een gespreksverslag gemaakt.

In 2014 krijgt de werknemer een nieuwe leidinggevende en in 2015 een nieuwe algemeen directeur. Deze directeur heeft begrip voor de situatie van de werknemer. Op 1 oktober 2015 schrijft de directeur onder meer in een e-mail aan de werknemer:

“[…] Wat ik misschien niet goed heb laten merken is dat ik je pijn wel voel; de beelden, ervaringen en percepties die je met me deelt herken ik; ik heb in het verleden ook wel eens in een dergelijke situatie gezeten. Je ziet van alles gebeuren, zou graag ingrijpen omdat jij vindt dat het anders moet maar je hebt niet de positie om dat te kunnen doen. Onmacht dus. Heel frustrerend. Zeker voor iemand die best wel stevige opvattingen en meningen heeft…☺ (schat ik zo in).

[…]

Als jij intussen werkt om je energie en tijd zo veel mogelijk te richten op die dingen die binnen je cirkel van invloed liggen, dan gebeurt er op beide fronten een heleboel!”

Ondanks de raad aan de werknemer om zoveel mogelijk te richten op zaken die binnen zijn invloedssfeer liggen, valt de werknemer op 10 maart 2016 uit voor 50% uit vanwege spanningsklachten. Er vinden daarna verschillende gesprekken plaats en op 3 mei 2016 start de medewerker met een coachingstraject.

Dat mag allemaal niet baten, waarna op 16 juli 2016 de directeur onder andere aan de werknemer schrijft:

“-  De match die vroeger bestond tussen jou en Van Iperen (en andersom) is in de loop van de jaren afgebrokkeld en bestaat vandaag eigenlijk niet meer. Jij bent gebleven die je was en die je vandaag nog bent, terwijl het bedrijf van vandaag in veel opzichten niet meer lijkt op wat het was.

– Het feit dat jij en het bedrijf uit elkaar zijn gegroeid kun jij maar lastig (concreter gezegd: niet) accepteren; je verzet je tegen nogal wat elementen van de huidige bedrijfsvoering. Daarbij laat je in het gevecht dat je daartegen levert een mate van onverzettelijkheid zien die maar weinig (concreter gezegd: geen) aanleiding geeft om te veronderstellen dat je de bocht richting conformeren aan het beleid van Van Iperen alsnog gaat maken.

– Doordat je een strijd voert die je niet kunt winnen (hoewel je dat niet aanvaardt) leidt dat tot spanningen in allerlei verbanden […].

– Als directie vinden we dit niet langer acceptabel; voor jou niet en voor het bedrijf niet. […]

– We hebben veel waardering voor jou als persoon; wie je bent. Daar willen we niets aan veranderen. We hebben ook veel waardering voor wat je in het verleden voor het bedrijf hebt betekend. Die twee dingen spelen nadrukkelijk mee bij onze inspanningen om te zoeken naar een oplossing. “

De directeur schrijft ook nog dat de werkgever het door haar overgenomen bedrijf De Witte Agro (in Zeeland) opnieuw op de kaart wil gaan zetten en dat de werknemer de juiste persoon is om hieraan een bijdrage te gaan leveren. De doelstelling is de werknemer na de zomervakantie daarnaar over te plaatsen.

Op 21 juli 2016 heeft de werknemer echter aangegeven dat zijn motivatie daarvoor minimaal is.

Per november 2016 is de werknemer volledig arbeidsongeschikt geraakt. Vanaf december 2016 tot oktober 2017 volgt er een mediation-traject, en in de tussentijd zijn er nog gesprekken over een re-integratie in de eigen functie.

De werknemer stuurt op 7 december 2017 nog een memo van 23 pagina’s met 7 bijlagen met zijn visie op wat er allemaal is gebeurd.

In februari 2018 is de werknemer weer 100% arbeidsgeschikt. De werkgever dient dan een ontbindingsverzoek in.

De rechter moet vervolgens beoordelen of er hier sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Deze constateert aan het beeld dat uit de overgelegde stukken en de standpunten van beide partijen naar voren is gekomen de werknemer gedurende vele jaren naar tevredenheid van de werkgever zijn werkzaamheden heeft uitgevoerd en dat hij is aan te merken als een zeer betrokken en kritische werknemer. Daarnaast komt ook naar voren dat de werknemer bij herhaling verschillende kritiekpunten bij zijn leidinggevenden naar voren heeft gebracht en dat tussen hem en de werkgever in de loop van de jaren een toenemend verschil van inzicht is ontstaan over de koers, de structuur, de hiërarchie en de werkwijze van de werkgever. De werkgever heeft er in bepaalde gevallen voor gekozen geen wijzigingen aan te brengen in zaken waarmee de verweerder het niet eens was en dat stond haar ook vrij, aldus de rechter. Het is immers uiteindelijk de werkgever die de koers van de onderneming bepaalt en haar werknemers, onder wie de werknemer, dienen zich daar in beginsel bij neer te leggen.

Uit de hiervoor genoemde gang van zaken volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat inmiddels sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Van Iperen niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek wordt dan ook toegewezen op basis van de g-grond.

De rechter ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2018 en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van € 88.785,37 aan transitievergoeding.

De werknemer  had daarnaast nog aanspraak gemaakt op toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671, lid 8, aanhef en onder c BW, ter hoogte van € 177.500,= wegens ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever. Daarin gaat de rechter echter niet mee. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

Als een bedrijf structureel sneller groeit dan een werknemer kan bijbenen, ontstaan er spanningen. Van een werkgever wordt dan een hoge mate van zorgvuldigheid verwacht, zeker, zoals hier, bij een zeer betrokken werknemer met een goede, langdurige staat van dienst. Deze werkgever heeft alles in het werk gesteld om de werknemer aan boord te houden (tijdsverloop, gesprekken, mediation en coaching). Maar genoeg is ook genoeg, zeker als er geen enkel zicht op een andere opstelling is. In de woorden van de rechtbank (onder verwijzing naar het memo van 23 pagina’s):

“Dit memo, waarin [verweerder] opnieuw alle frustraties en kritiekpunten van de afgelopen jaren uitvoering aan de orde stelt, toont op geen enkele wijze aan dat [verweerder] bereid was het verleden achter zich te laten en op constructieve wijze te gaan werken aan zijn re-integratie bij Van Iperen.”