Wanneer begint bij ontslag de bedenktermijn voor een werknemer te lopen?

Veel arbeidsovereenkomsten worden op dit moment beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst  (ook wel beëindigingsovereenkomst geheten). Dat heeft onder meer te maken met de in 2015 ingevoerde strenge(re) Wet werk en zekerheid. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen een werkgever en werknemer samen in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Daarbij doet een werkgever een werknemer een schriftelijk voorstel waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan. De vaststellingsovereenkomst wordt, nadat een akkoord bereikt is, door beide partijen getekend.

Vanaf 1 juli 2015 is daarmee de kous echter niet af. De vaststellingsovereenkomst is door de ondertekening namelijk nog niet definitief. Volgens de wet geldt er een bedenktermijn van twee weken. En indien een werkgever vergeet om de werknemer (tijdig) op zijn herroepingsrecht te wijzen, wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken.

Binnen deze bedenktijd kan de werknemer “zonder opgaaf van redenen” terugkomen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen

Indien de werknemer van zijn recht op herroeping gebruik maakt, moet hij dat schriftelijk doen. Daarmee ontbindt hij de werknemer de vaststellingsovereenkomst en moet hij weer aan het werk (tenzij hij dan uiteraard arbeidsongeschikt is). De werkgever moet na de ontbindingsdatum het salaris door blijven betalen.

Op 15 februari 2017 heeft Rechtbank Zeeland-West-Brabant beslist (ECLI:NL:RBZWB:2017:1155) dat de bedenktijd van twee weken ook van start gaat als de werknemer per e-mail een akkoord geeft voor een vaststellingsovereenkomst. Handtekeningen onder de vaststellingsovereenkomst is volgens de rechter geen vereiste om de bedenktijd te gaan laten lopen.

Waar ging het hier om?

De werkneemster, een productontwikkelaar, is al dertig jaar in dienst bij Nuplex Resins B.V, een middelgroot bedrijf dat harsen voor verf produceert. Op haar functioneren is steeds meer kritiek gekomen. Met als gevolg dat partijen na een periode van ziekte besluiten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er wordt onderhandeld over de voorwaarden. Op 28 november 2016 laat haar gemachtigde per e-mail weten dat de werkneemster akkoord gaat met het laatste concept. Dit bericht gaat gepaard met een verzoek om de definitieve versie per post toe te sturen.

Meer dan twee weken na 28 november 2016, op 13 december 2016, laat de nieuwe gemachtigde van de werkneemster weten dat ze toch niet instemt met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever geeft aan dat de bedenktijd inmiddels is verstreken en stapt naar de rechter. De werkgever vraagt de rechter om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017 eindigt als gevolg van een rechtsgeldige beëindiging met wederzijds goedvinden.

De kernvraag daarbij is wat doorslaggevend is voor het laten beginnen van de bedenktermijn, de eerdere bevestiging per e-mail of de latere ondertekening van de vaststellingsovereenkomst?

De rechter kiest voor het eerste moment, met als motivering:

“De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag “dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen” (Hoge Raad 28 maart 2008, JIN 2008/288).

Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per Whats-App en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste”

Deze uitspraak  ligt in de lijn van de (meest recente) rechtspraak. Deze lijn is dat aan het wettelijke schriftelijkheidsvereiste is voldaan op het moment dat partijen schriftelijk wilsovereenstemming hebben bereikt over de inhoud van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het kan immers zo maar een aantal werkdagen duren (zo nodig onderbroken door een weekend) voordat beide partijen de vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen en hebben getekend. De werknemer zou daardoor feitelijk een langere bedenktermijn krijgen dan in de wet staat.

Toch blijft het oppassen. Het zo snel mogelijk laten tekenen van de vaststellingsovereenkomst blijft dan ook verstandig. Al is het maar voor alle zekerheid. En om te voorkomen dat de kwestie behandeld wordt door en rechter die wél de datum waarop de vaststellingsovereenkomst getekend is als vertrekpunt neemt voor het aanvangen van de bedenktermijn. Want die zijn er ook.