Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege corona

Het is voor een werkgever belangrijk dat hij over goede, volledige en actuele arbeidsovereenkomsten beschikt. Ook in deze coronacrisis. Rechters erkennen de ernst en omvang van de crisis wel, maar blijven daarbij binnen de structuur van de wet zoals deze ook voor de crisis gold.

Een voorbeeld daarvan is de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 28 september 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:9243). Bewust heb ik daaruit meerdere stukken geciteerd omdat deze aantonen hoe schrijnend de concrete situatie was. En hoe de rechter desondanks aan de wettelijke lijn vasthield.

Alvorens deze uitspraak te bespreken, voor een goed begrip,  nog een opmerking vooraf over de opzeggingsmogelijk van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd. Dus niet door de werkgever en niet door de werknemer. Een uitzonderingen daarop is als er een schriftelijk tussentijds opzegbeding is overeengekomen.  Alleen als er sprake is van een dergelijk tussentijds opzegbeding kunnen werkgever en werknemer  tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst tot opzegging overgaan (NB: de werkgever kan pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV Werkbedrijf. De werknemer heeft deze toestemming niet nodig).

Met deze achtergrondinformatie nu terug naar de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland. Wat speelde daar?

De werknemer, geboren in 1991, is sinds 9 maart 2020 als Event Manager in dienst bij The Spot. Hij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 31 oktober 2020. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en geen tussentijds opzegbeding.

The Spot is een (seizoens-)bedrijf met activiteiten op het gebied van onder meer beachclub horeca, watersport lessen, sport lessen, surf camps, evenementen voor bedrijven en groepen. Bij The Spot zijn circa 40 personen werkzaam.

Op 16 maart 2020 heeft The Spot op laste van de overheid haar beachclub moeten sluiten en evenementen af moeten lasten als gevolg van de Covid-19 maatregelen.

In een gesprek op 18 maart 2020 heeft The Spot de werknemer te kennen gegeven zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen in verband met de gevolgen van COVID-19, waarbij hem is toegezegd dat zijn salaris tot 1 april 2020 uitbetaald werd.

Bij e-mail van 20 maart 2020 heeft de werknemer bezwaar gemaakt bij The Spot tegen de beëindiging van zijn dienstverband, onder meer stellend:

‘Ik kan mij absoluut niet verenigen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en maak daar bij deze ernstig bezwaar tegen. Het is wettelijk gezien ook niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op deze wijze te beëindigen. Door dit ontslag handelt u derhalve onrechtmatig en in strijd met het arbeidsrecht. Ik maak daarom aanspraak op het overeengekomen salaris met overige vergoedingen zoals overeengekomen, derhalve tot 31 oktober 2020.’

Op 30 maart 2020 heeft The Spot daar – voor zover relevant – bij e-mail als volgt op gereageerd:

‘Zoals je weet heeft de overheid ons bedrijf per direct doen sluiten, dit in verband met Corona. Dit houdt in dat we geen inkomsten meer hebben. Tevens hebben we net een winterperiode moeten overbruggen en een opbouw periode zonder inkomsten. Op dit moment van het seizoen kunnen we deze situatie niet dragen en zijn er geen liquide middelen beschikbaar.

(…)

Je natuurlijk naar de rechter kan stappen, maar dat veranderd niets aan onze financiële situatie.’

In de daaropvolgende periode heeft minnelijk overleg tussen (de gemachtigden van) partijen plaatsgevonden. De gemachtigde van The Spot heeft de werknemer op 1 mei 2020 ge-e-maild:

‘(…). The Spot trekt hierbij de eerder gegeven opzegging in. Het dienstverband met uw cliënt loopt dus door en het salaris zal worden voldaan. Uw cliënt wordt daarbij eveneens opgeroepen om te werken. Uw cliënt dient zich in dat verband woensdag 6 mei 2020 om 9.00 uur te melden bij de The Spot in [vestigingsplaats] . (…)’

Op 6, 13 en 16 mei 2020 heeft de werknemer werkzaamheden verricht, onder andere bestaande uit onderhoudswerkzaamheden (zand scheppen, vegen) en het up-to-date maken van de eventruimte.

Vanaf mei 2020 is The Spot overgegaan tot salaris(na-)betalingen.

Op 16 mei 2020 hebben de eigenaren van The Spot met de werknemer gesproken en hem getracht over te halen alsnog een regeling te treffen. Onder meer wordt daarbij geschreven:

‘Moet het nog even van mij af schrijven, achteraf fijn dat ik je gesproken heb. het begon emotioneel geladen daar ons bedrijf door vingers glipt dit door corona crisis en dit zorgt voor veel stress.

(…)

Ik heb er over nagedacht, probeer alle dingen, argumenten, emoties en zaken naast me neer te leggen en tot reëel beeld te komen wat eigenlijk niet lukt. Dit omdat er echt geen inkomsten zijn en wij tot op heden naast boot vallen met steun van overheid. Verder hebben we zoals aangegeven om staatsteun gevraagd wat pijn doet bij een ondernemer.

Heb je gevraagd mee te denken in coulance regeling, geen vakantie geld, terug geven dagen of arbeidstijd verkorting maar je blijft bij standpunt en antwoord is tot mijn verbazing wederom nee.

Nu zitten we in huidige situatie, je hebt je bij [bedrijfsleider 2] en [bedrijfsleider 1] aangegeven dat dit werk zwaar is met jou fysieke klachten of dat dit aanleiding heeft/ geeft tot fysieke klachten. Ook dit geef je vanavond aan bij mij.

Zoals besproken past vervangend werkje niet helemaal en het wordt het ook niet mooier, we hebben op dit moment alleen maar onderhoudswerk. Events tot september zijn gecanceld en er komen ook geen aanvragen binnen. detacheren is misschien een optie maar daar wordt denk ik ook niemand gelukkig van.

Al met al heb ik je een laatste aanbieding gedaan, hoop dat we morgen samen koffie kunnen drinken en jij bod/ aanbieding van mij accepteert.

Het doet mij en ons ontzettend veel pijn maar dat heb ik er voor over. Gooi emoties over boord, deze situatie is zoals tussen ons besproken niet prettig en zorgt voor beide partijen voor veel stress.

Ofwel hoop dat wij er morgen als volwassen kerels uit kunnen komen en dit snel achter ons kunnen laten.’

De volgende dag, 17 mei 2020, heeft de werknemer zich ziekgemeld. Sindsdien heeft The Spot 70% van het salaris betaald. Op 9 juni 2020 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat de werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van medische beperkingen en werk gerelateerde knelpunten.

Ook stapt de werknemer naar de rechter en vraagt hij kort gezegd de opzegging van het dienstverband door The Spot te vernietigen en The Spot te veroordelen zijn loon door te betalen. Ook vraagt de werknemer om een transitievergoeding.

De rechter volgt het standpunt van de werknemer:

‘Tussen partijen is niet in geschil dat de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst geen proeftijd- en/of tussentijds opzegbeding bevat en dat [werknemer] niet op staande voet is ontslagen. Het gevolg hiervan is dat The Spot het dienstverband met [werknemer] niet rechtsgeldig tussentijds kon beëindigen (artikel 7:667 lid 3 BW). De (tussentijdse) opzegging door The Spot is daarmee onrechtmatig en onregelmatig. Dat The Spot de opzegging op 1 mei 2020 heeft ingetrokken, maakt dit niet anders. Zoals terecht door [werknemer] opgemerkt, is een opzegging een eenzijdige rechtshandeling die niet eenzijdig, zonder instemming van de wederpartij, kan worden ingetrokken (HR 22 april 2005, JAR 2005/118). Gelet op de expliciete mededeling van [werknemer] dat hij niet met de intrekking instemt, is de opzegging niet rechtsgeldig ingetrokken en, dus, in stand gebleven.’

Doordat The Spot de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, is zij op grond van artikel 7:677 lid 4 BW schadeplichtig. The Spot is in beginsel een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon vermeerderd met vakantietoeslag over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd: van 1 april 2020 tot en met 31 oktober 2020.’

Daarbij is de rechter van oordeel dat de gevolgen van Covid-19  in de risicosfeer van The Spot liggen:

‘Op grond van artikel 7:677 lid 5 BW kan de kantonrechter de vergoeding matigen, indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. De kantonrechter zal geen gehoor geven aan het matigingsverzoek van The Spot. Daarbij is van belang dat The Spot er zelf voor heeft gekozen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten zonder tussentijds opzegbeding en zonder proeftijd, kennelijk/mogelijk om [werknemer] tijdens het zomerseizoen aan zich te binden. Dat The Spot door de gevolgen van Covid-19 nu wél tussentijds wil beëindigen, is een omstandigheid die voor haar rekening en risico blijft en niet op [werknemer] kan worden afgewenteld. Dit uitgangspunt is in lijn met andere arbeidsrechtelijke uitspraken die in verband met de Corona-crisis zijn gedaan (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:RBOBR:2020:2838, ECLI:NL:RBAMS:2020:2734 en ECLI:NL:RBLIM:2020:4436). Er bestaat, anders dan door The Spot verzocht, geen aanleiding om een parallel te trekken met uitspraken die in het huurrecht zijn gedaan.’

Ook wordt aan de werknemer een transitievergoeding toegekend.

Kortom, het is voor werkgever belangrijk dat ze hun arbeidsovereenkomsten goed op orde hebben. Zeker in deze crisistijd. Rechters zijn en blijven namelijk vanuit het wettelijk kader beslissen. Ook in schrijnende (financiële) situaties.