Wat is een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is een ontslagvergoeding voor werknemers die worden ontslagen. De vergoeding staat in de wet (artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek (BW)).
De transitievergoeding kent een tweeledig doel, namelijk enerzijds om de overgang naar ander betaald werk eenvoudiger te maken (outplacement, scholing en dergelijke) en anderzijds als financiële compensatie voor het ontslag.
Wanneer bestaat er een recht op transitievergoeding? En wanneer niet?
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten daarvan bij de werkgever ligt. Dit geldt, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. Wel moet een werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 18 jaar of ouder zijn en moet hij dan minimaal 12 uur werkzaam zijn.
Wanneer heeft een werknemer géén recht op een transitievergoeding?

• Als een werknemer zelf ontslag neemt;
• Als een werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar oud is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte;
• als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen;
• bij faillissement, surseance van betaling van de werkgever of op de werkgever de  schuldsaneringsregeling van toepassing is verklaard;
• als in een CAO een afwijkende voorziening is getroffen (deze voorziening hoeft overigens niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn);
• als een werknemer voor het einde van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gekregen die binnen zes maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat;
• als een werknemer na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aangeboden krijgt;
• als een werknemer is ontslagen omdat hij ernstig verwijtbaar handelde.

Op deze laatste uitzondering (de werknemer is ontslagen omdat hij ernstig verwijtbaar handelde) wil ik hier wat nader ingaan. Daarbij is het onderscheid tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen, van belang. Deze grenslijn is in de praktijk soms lastig te trekken, maar wel belangrijk: bij verwijtbaar handelen van een werknemer heeft hij recht op een transitievergoeding, maar bij ernstig verwijtbaar handelen niet.

Tot grote frustratie, zo is mijn ervaring, overigens van werkgevers die zich daarbij afvragen waarom zij disfunctionerende werknemers die verwijtbaar hebben gehandeld, toch nog moeten sponsoren met een ontslagvergoeding. Na alle ellende die ze er al mee gehad hebben!

Over deze grenslijn heeft onze hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, zich op 24 juni 2022 opnieuw uitgesproken (ECLI:NL:HR:2022:950).

Waar ging het over in deze uitspraak?

Deze zaak gaat over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst (ontslag) van een docent bewegingsleer van een Hogeschool wegens grensoverschrijdend gedrag ten opzichte van studentes.
Diverse rechters hebben geoordeeld dat het ontslag an sich terecht was. Vervolgens was de vraag aan de orde of de wettelijke transitievergoeding betaald moest worden. was

De Hoge Raad schetst de juridische context.

Het recht op transitievergoeding staat in artikel 7:673 lid 1 BW.

Op het in dat wetsartikel neergelegde recht van de werknemer op een transitievergoeding bestaan een paar uitzonderingen. Eén van deze uitzonderingen is het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW).

Deze uitzonderingsgrond heeft, aldus de Hoge Raad, een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (zie ook HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg)).

Bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is, moeten alle omstandigheden van het geval voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid, worden meegewogen.

Daarbij moet ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken.

Dat speelde ook in deze kwestie. Natuurlijk had, zoals de Hogeschool stelt, de docent hier een eigen verantwoordelijkheid en mocht van hem ook initiatief verwacht worden. Maar de Hogeschool was ook mede verantwoordelijk, zowel richting haar studenten (aan wie zij een veilig leerklimaat wil bieden) als richting haar werknemer (de docent). Dat laatste geldt temeer omdat de docent in het gesprek dat in 2010 aan de waarschuwing vooraf ging het signaal afgaf dat hij didactisch al was veranderd, dat hij op zijn tenen liep, dat hij zich onveilig voelde en dat hij niet meer wist hoe hij les moest geven. Van de Hogeschool, vanuit haar rol als werkgever, had verwacht mogen worden dat zij actief samen met de docent zou onderzoeken welke didactische cursussen of begeleiding hij nodig had en erop zou toezien dat hij die cursussen ook daadwerkelijk volgde en wat de resultaten daarvan waren. Zeker omdat er al eerder klachten waren gekomen.

Dat heeft de Hogeschool echter nagelaten.

Kortom

De Hoge Raad houdt zijn lijn vast dat (onder meer uit 2019) dat terughoudend moet worden omgegaan met het ontzeggen aan een werknemer van het recht op transitievergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid. De wetgever is duidelijk geweest. Gezien de bescherming die een werknemer tegenover zijn werkgever toekomt, kan hij zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen.

Hiervan is sprake als het evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet alleen als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of daarvan sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken. Bij die omstandigheden moet ook het handelen of nalaten van de werkgever zelf worden betrokken. Hoe actief is de werkgever geweest (bijvoorbeeld direct ingrijpen nadat bepaalde signalen bekend werden)?

De Hogeschool moest dus de wettelijke transitievergoeding aan de ontslagen docent betalen.

En werkgevers zullen moeten accepteren dat zij ontslagen disfunctionerende werknemers, waarop niet de uitzonderingssituatie van ernstige verwijtbaarheid van toepassing is, een transitievergoeding moeten betalen.