Schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd vanaf 2020 financieel aantrekkelijker gemaakt

Het wetsvoorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 5 februari 2019 aangenomen door de Tweede Kamer en gaat naar verwachting in per 1 januari 2020.

Over de WAB is door ons al eerder geschreven. Dit keer willen we nader ingaan op de voorgestelde financiële voordelen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Eén van de doelen van de WAB is het om voor werkgevers aantrekkelijk te maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Met als gevolg dat er voor werknemers eerder en meer perspectief op (bestaans)zekerheid ontstaat.

Hoe wil de wetgever dit bereiken? Via de WW-premiedifferentiatie.

Werkgevers betalen premie werknemersverzekeringen over het premieloon van hun werknemers. Het premieloon is het loon van de werknemers die verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Dit zijn de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wet arbeidsongeschiktheid (WAO).

Een werkgever wordt op dit moment door de Belastingdienst in een bepaalde sector ingedeeld. op basis van artikel 95 van de Wet financiering sociale verzekeringen (hierna: Wfsv) en de Regeling Wfsv (bijlage I). Tegen deze indeling kan een werkgever eventueel bezwaar maken.

Het sectorfonds financiert de eerste zes maanden van de WW-uitkeringen. Om deze uitkeringen te kunnen bekostigen, betalen werkgevers een sectorpremie aan een sectorfonds. Er zijn daarbij 69 verschillende sectoren. Elke sector heeft zijn eigen sectorpremiepercentage, afhankelijk van het risico van werkloosheid in die specifieke sector. Kort gezegd komt dat er op neer dat hoe hoger het risico is dat werknemers werkloos worden, hoe hoger de premie is.

Na de eerste zes maanden gaat de financiering van WW-uitkeringen via het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). De minister van SZW stelt de premie daarvoor, de AWf-premie, jaarlijks vast.

Volgens de wetgever past de sectorindeling niet meer bij de huidige tijd en is deze verouderd.

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is het voorstel gedaan om een WW-premiedifferentiatie te maken tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betalen werkgevers straks een lagere WW-premie dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of met flexibele contracten (oproepovereenkomsten, min-max-contracten e.d.).

Door deze differentiatie voor de WW-premie wordt het voor werkgevers volgens de wetgever minder aantrekkelijk om werknemers zo lang als wettelijk mogelijk op grond van een tijdelijke of flexibele arbeidsovereenkomst in dienst te houden.

In het Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW wordt er van uitgegaan dat de hoge premie vijf procentpunten (5%) hoger zal is dan de lage WW-premie. Als een werkgever meerdere of veel werknemers in dienst heeft, kan dat dus een aanzienlijk financieel verschil maken. Hoe groot dat verschil zal zijn, zal in 2020 blijken.

Het lage percentage kan overigens later worden herzien als er zich bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bijzondere situaties voordoen, zoals bijvoorbeeld een werknemer die binnen één jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alweer een WW-uitkering krijgt.

Ter controle worden werkgevers verplicht om de aard van de overeenkomst te vermelden op de loonstroken van de werknemers.

De WW-premiedifferentiatie gaat overigens niet gelden voor werknemers jonger dan 21 jaar en die minder dan 12 uur per week werken. Voor hen hoeven werkgevers de hogere WW-premie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet te betalen. In het wetsvoorstel staat voorts dat de lage premie ook van toepassing wordt op werknemers die een BOL-opleiding volgen. BOL staat voor de Beroeps Opleidende Leerweg.

Bent u een werkgever met werknemers in vaste dienst die uitsluitend mondelinge arbeidsovereenkomsten hebben omdat u deze nooit schriftelijk heeft vastgelegd, dan is het wenselijk om dat nu alsnog te doen. Bent u beiden de schriftelijke arbeidsovereenkomst kwijt, dan verdient het aanbeveling om deze opnieuw op papier te zetten.

Hetzelfde geldt als u veel gebruik maakt van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en/of met flexibele arbeidscontracten. Welke werknemers wil u een vast contract aanbieden? Overweeg dat dan om voor 1 januari 2020 te doen.

Dat kan u (een hoop) geld schelen als het wetsvoorstel met ingang van 1 januari 2020 kracht van wet krijgt.