Schadevergoeding voor afgewezen zwangere sollicitante

Een (aanstaande) werkgever mag bij de werving en selectie van werknemers niet discrimineren.  Er moet sprake zijn van gelijke behandeling. En aangezien alleen vrouwen zwanger kunnen zijn, is discriminatie van zwangere vrouwen verboden aangezien daardoor een onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt.

Om deze reden hoeft een werkneemster in de sollicitatiefase  de werkgever niet te melden dat zij zwanger is. Een werkgever mag de zwangere werkneemster ook niet ontslaan, omdat zij tijdens de sollicitatie haar zwangerschap bewust “verzwegen”  heeft. Zij hoeft ook geen vragen van de werkgever over zwanger zijn of zwanger worden te beantwoorden.

Voor de liefhebber, de nationale wettelijke bepalingen waarin is opgenomen dat werkgevers mannen en vrouwen gelijk moet behandelen zijn artikel 7: 646 Burgerlijk Wetboek (BW), de artikelen 1, 1b en 3 van de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) en in de artikelen 1 en 5 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Daarnaast is nog de nodige internationale (Europeesrechtelijke) regelgeving over het verbod tot discrimineren.  

Een duidelijk verbod voor werkgevers, zo lijkt het. Nou, dus niet altijd. Dit bleek maar weer eens uit de uitspraak van de Rechtbank ’s-Gravenhage van 24 januari 2019 (ECLI:NL:RBDHA:2019:584 inzake eiseres vs. Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) c.q. Centraal Bureau COA).

Waar ging het in de procedure om?

Werkgever, Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA), heeft op 12 november 2015 een eerste en op 8 december 2015 heeft COA een tweede sollicitatiegesprek met eiseres gevoerd voor de functie van Casemanager. Aan het eind van dat gesprek deelt eiseres mee dat zij zwanger is.

Vervolgens heeft op 14 december 2015 een telefoongesprek plaatsgevonden tussen CAO en eiseres. Daaruit werd duidelijk dat eiseres niet zou worden aangenomen voor de functie van Casemanager. Eiseres heeft dat telefoongesprek opgenomen. In dat telefoongesprek is onder meer het navolgende gezegd ([z] is een functionaris van CAO):

“En eh toen vertelde jij mij inderdaad over je zwanger zijn en ik dacht van oh wat moet ik daar nou mee en heb ik even in overleg (?) gesproken, over euh wat dat betekent want euh voor een zwangerschap ben je vier maanden uit de running.” ( [z] )

(…)

“Dat betekent dat ik je als ik je inwerk, laat inwerken, want ik dacht laat haar inwerken maar vier maanden is lang en dan vergeet je alles weer. En eh dus ik vond het niet handig.” ( [z] )

(…)

“En… dus… Ik had zoiets van nou ja dat is gewoon effe niet handig om te doen. Euh ik wil het zo even (?) zo van nou zodra je bevallen bent en alles is goed gegaan – want je weet ook niet hoe dat gaat, gewoon als alles goed gaat dat je daarna weer contact met mij opneemt. Want je bent wel zover gekomen en ik dacht van nou ok prima maar ehm het is gewoon niet handig om nu in te werken. Want je krijgt echt heel veel informatie en dat is gewoon niet handig.” ( [z] )

(…)

“Dus ehh los van jouw zwangerschap euh want dat vind ik gewoon nog eventjes het probleem maar het is gewoon eh ja dat is gewoon zonde. Dat moet ik gewoon niet doen. Ehh dus ik dacht van nou als jij tegen de tijd dat jij bevallen bent en alles goed is dan neem je weer contact met mij op. Dat is wat ik je eh.. Als je dan nog steeds interesse hebt.” ( [z] )

(…)

“Ja ja nee ik snap nee maar ik zat heel even met het gevoel van goh als ik nu niet zwanger was geweest dan had ik gewoon kunnen beginnen.” ( [eiseres] )

“Ja, ja maar ja weet je.” ( [z] )

(…)”

Na de bevalling neemt eiseres in juni 2016 contact met CAO op. Bij e-mail van 12 augustus 2016 geeft CAO kort samengevat aan dat er op dat moment geen plaats is voor eiseres binnen COA en dat er sprake was van een personeelsstop.

Daarop heeft eiseres een klacht ingediend bij het College voor de Rechten voor de Mens. In haar beslissing van 27 maart 2017 komt het College voor de Rechten van de Mens tot het oordeel dat het COA tegenover eiseres verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht.

Aangezien het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens dat er sprake is van discriminatie geen juridische status heeft, gaat eiseres vervolgens bij de rechtbank ’s-Gravenhage procederen en claimt zij onder meer een materiële en immateriële schadevergoeding omdat COA onrechtmatig zou hebben gehandeld tegenover haar.

De materiële schade (op grond van artikel 6:97 BW) bestaat uit een vergoeding van € 82.783,36 bruto, bestaande uit twee jaarsalarissen (€ 77.480,06), gemiste pensioenpremies (€ 3.175,01) en een transitievergoeding (€ 2.128,29). De vergoeding van immateriële schade (op grond van artikel 6:106 BW) motiveert eiseres als volgt: het recht op gelijke behandeling is een fundamenteel recht, waarvan aantasting ook dient te worden aangemerkt als een aantasting in de persoon die erkenning verdient in de vorm van schadevergoeding. Zij stelt deze schade vast op € 15.000,00.

COA voert verweer dat eiseres de dienstbetrekking is geweigerd vanwege haar ongeschiktheid.

De rechter is echter ook van oordeel dat CAO onrechtmatig heeft gehandeld:

“Uit de hiervoor weergegeven feiten, en dan met name de weergave van het door [eiseres] opgenomen gesprek op 14 december 2015, volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat COA direct onderscheid heeft gemaakt doordat zij geen arbeidsovereenkomst met [eiseres] heeft willen sluiten vanwege de zwangerschap van [eiseres] , hetgeen verboden is onder de AWGB. [eiseres] heeft voorts ter zitting het verloop van het sollicitatiegesprek op 8 december 2015 beschreven, en daarbij – onweersproken – gezegd dat mevrouw [z] haar na de mededeling van de zwangerschap daarmee feliciteerde, maar daar toen aan heeft toegevoegd: “Dit maakt de zaak wel anders”. In combinatie met hetgeen tijdens het (opgenomen) telefoongesprek van 14 december 2015 is gezegd, rechtvaardigt dit de gevolgtrekking dat [eiseres] inderdaad vanwege de mededeling dat zij zwanger was een dienstbetrekking is geweigerd. Aldus heeft COA toerekenbaar onrechtmatig jegens [eiseres] gehandeld en dient COA de door [eiseres] dientengevolge geleden schade te vergoeden.”

De rechter komt evenwel tot een ander schadebedrag, te weten € 37.077,21 aan materiële schade.

Hierbij gaat de rechter uit van een arbeidsovereenkomst voor de duur 32 uur per week en een looptijd van een jaar. Eiseres had in een gesprek aangegeven dat ze liefst 32 per week zou willen werken. Daarnaast is de rechter van mening dat, gezien de omstandigheden en wat beide partijen hebben aangevoerd, realistisch dat de arbeidsduur maximaal één jaar zou zijn geweest. Derhalve een materiële schade van € 37.077,21 bruto.

Eiseres ontvangt geen vergoeding voor de transitievergoeding. Op grond van artikel 7:673 BW is een werkgever een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd wanneer het dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd. Nu de rechter uit gaat van een dienstverband van één jaar, bestaat geen grondslag voor toekenning van schade aan eiseres ter hoogte van de transitievergoeding.

Eiseres krijgt geen immateriële schadevergoeding omdat de door haar aangevoerde psychische klachten niet zijn onderbouwd met bewijs. De door haar gestelde klachten laten zich samenvatten als een sterk psychisch onbehagen en een “gekwetst gevoel”. Hoewel dat op zichzelf begrijpelijk is, is het naar het oordeel van de rechter onvoldoende voor de conclusie dat sprake is van geestelijk letsel en de klachten vallen daarom niet onder het in artikel 6:106 BW omschreven criterium ‘”aantasting in de persoon.”

Kortom, eiseres ontvangt een veel lager bedrag dan door haar gevorderd, maar deze schadevergoeding moet anderzijds voor werkgevers wel een teken aan de wand zijn dat zij niet ongestraft zwangere sollicitantes kunnen discrimineren.