Nieuw werk? Dan kan gegeven ontslag teruggedraaid worden.

Als er sprake is van werkvermindering binnen een bedrijf, kan dat leiden tot ontslag van werknemers via het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen. Een werkgever is voor de vraag wie er dan ontslagen moet worden niet vrij. Sterker nog, de regels daarvoor zijn juist streng en rigide. Deze regels zijn opgenomen in de Ontslagregeling (Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding).

Centraal in de Ontslagregeling staat het afspiegelingsbeginsel voor de volgorde van de ontslagen. Uitgangspunt daarbij is dat de leeftijdsopbouw binnen deze functie voor en na de ontslagronde zo veel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer (of werknemers) met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen.

Daarnaast kent de Ontslagregeling een wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze voorwaarde is van belang als na een ontslag vanwege te weinig werk bij een werkgever weer nieuwe, dezelfde werkzaamheden ontstaan, bijvoorbeeld door een onverwachtse (grote) order. Dan moet een werkgever de ontslagen werknemer(s) eerst in de gelegenheid stellen zijn of haar vroegere werkzaamheden onder dezelfde arbeidsvoorwaarden te hervatten voordat er een nieuwe personeel mag worden aangenomen.

Hier moet “onder in dienst nemen” ook worden verstaan de aanstelling van parttime werknemers,  het inhuren van een ZZP-er of het inlenen van uitzendkrachten. Deze verplichting geldt als de nieuwe werkzaamheden ontstaan binnen 26 weken na de bekendmaking van de toestemming van het ontslag door het UWV.

Als het UWV een werkgever toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen wegens het wegvallen van werkzaamheden (en daarmee van het verval van de functie), wordt derhalve 26 weken vooruit gekeken. Alleen als te verwachten is dat er binnen deze periode geen nieuwe (dezelfde) werkzaamheden zullen komen, zal de ontslagvergunning verleend worden.

Als een werkgever in strijd handelt met deze wederindiensttredingsvoorwaarde, kan een werknemer de rechter vragen de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen. Dit verzoek moet binnen twee maanden nadat de werknemer van deze schending op de hoogte was (of redelijkerwijs had kunnen zijn) worden gedaan.

Een dergelijke kwestie speelde op 3 mei 2017 voor de Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2017:4689).

Hier had een ontslagen apothekersassistente de rechter gevraagd de opzegging van haar arbeidsovereenkomst te vernietigen. Haar arbeidsovereenkomst (met een omvang van 24 uur per week) was – tezamen met die van nog negen andere collega apothekersassistentes – na toestemming van het UWV opgezegd. Er was te weinig werk voorhanden bij haar werkgever, Apotheek de Nachtwacht Leiden C.V.

Binnen 26 weken na de opzegging kwam bij de werkgever echter weer 2,5 uur beschikbaar aan formatieruimte voor een apothekersassistente. De werkgever had deze werkzaamheden aan een andere ontslagen werknemer aangeboden. De ex-werkneemster stelt dat de werkgever hiermee in strijd heeft gehandeld met de wederindiensttredingsvoorwaarde, omdat zij aanspraak maakte op deze uren. Zij was immers als laatste voor ontslag in aanmerking gekomen en zij zou dus ook als eerste weer in de gelegenheid moeten zijn gesteld haar werkzaamheden voor 2,5 uur per week te hervatten.

Daarna had De Nachtwacht de ex-werkneemster nog een arbeidsovereenkomst aangeboden voor 5 uur per week. Dat was echter te laat, volgens de rechter, omdat de wederindiensttredingsvoorwaarde toen al was geschonden.

De rechter vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit leidt ertoe dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden. En dat betekent weer dat de apotheekassistente onafgebroken voor 24 uur per week in dienst is gebleven bij De Nachtwacht en zij dus ook al die tijd recht op loon heeft behouden. Wel dient de apotheekassistente een eventueel betaalde transitievergoeding terug te betalen aan De Nachtwacht.

De destijds door De Nachtwacht gegeven opzegging van de arbeidsovereenkomst (tegen 1 januari 2017) met toestemming van het UWV is op zichzelf dus volledig rechtsgeldig geweest. Daaruit komt nu met terugwerkende kracht tot 1 januari 2017 echter de bodem te vallen nu in de maanden daarna door De Nachtwacht niet is voldaan aan de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Kortom, op grond van deze wederindiensttredingsvoorwaarde mag een werkgever na een bedrijfseconomisch ontslag gedurende 26 weken geen werknemers aannemen die het werk gaan doen van de werknemer die eerder ontslagen is. Ook niet als die werkzaamheden maar heel beperkt zijn qua omvang (hier slechts 2,5 uur). Dit om te voorkomen dat de werknemer met terugwerkende kracht in dienst is gebleven.