Is communicatie via whatsapp geldig?

Met enige regelmaat krijgen wij de vraag of communicatie via Whatsapp met en door een werknemer ook rechtsgeldig is.

Op 12 november 2019 heeft het Gerechtshof ‘s-Gravenhage (ECLI:NL:GHDHA:2019:3025) de vraag beantwoord of de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd via WhatsApp mogelijk is.

De werkgever voert een tandartspraktijk waarbinnen een aantal tandartsen en ondersteunend personeel werkzaam zijn. De werkneemster is op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst per 1 november 2017 voor de duur van twaalf maanden, derhalve tot 1 november 2018, voor 40 uur per week (fulltime) bij de werkgever in dienst getreden in de functie van tandartsassistente.

Op 19 juni 2018 heeft de werkneemster via Whatsapp gevraagd of haar arbeidsovereenkomst na 1 november 2018 verlengd wordt. De werkgever antwoordt daarop op 20 juni 2018, eveneens via Whatsapp, dat hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.

Op 11 september 2018 heeft de werkneemster opnieuw via Whatsapp naar haar nieuwe contract gevraagd. Daarop heeft de werkgever geantwoord:

 “[Y] is er morgen, even afronden!”

Dan doen zich twee incidenten in de praktijk voor. Eén waarbij op 12 september 2018 één van de tandartsen uit een drinkfles die gevuld bleek te zijn met hypochloride heeft gedronken. En de volgende dag, op 13 september 2018, heeft de werkneemster in de praktijk een ernstige snijwond in haar arm opgelopen, als gevolg waarvan zij zich ziek heeft moeten melden. Zij heeft het werk bij de werkgever niet meer hervat. Volgens de werkneemster is de snijwond uit het niets aan haar toegebracht door een collega. Deze collega ontkent dat.

Naar beide incidenten is door de politie een onderzoek ingesteld. De politie heeft echter niet kunnen vaststellen wie verantwoordelijk is geweest voor het incident met de hypochloride en wat de toedracht is geweest.

Op 27 september 2018 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst aan:

“Ik moet je erop attenderen dat volgens arbeidsovereenkomst [TCN] (werkgever) en [[verzoekster]] (werknemer) punt 1.1 deze overeenkomst eindigt van rechtswege op 31 oktober 2018 zonder hiervoor enige opzeggingshandeling noodzakelijk is.”

Bij beslissing van 7 december 2018 heeft het UWV aan de werkneemster met ingang van 1 november 2018 een ziektewetuitkering toegekend ter hoogte van 70% van haar dagloon. In de beslissing wordt ervan uitgegaan dat het dienstverband van de werkneemster per 1 november 2018 is geëindigd.

Op 14 december 2018 heeft de advocaat van de werkneemster aan de werkgever bericht dat, kort gezegd, tussen partijen nog steeds een arbeidsovereenkomst bestaat aangezien deze met ingang van 1 november 2018 voor de duur van (opnieuw) één jaar is verlengd.

Eén week later, op 21 december 2018, stapt de werkneemster naar de kantonrechter. Deze gaat echter niet met de werkneemster mee in haar standpunt. De kantonrechter heeft de verzoeken afgewezen, daartoe kort gezegd overwegende dat geen sprake is geweest van een concrete, ondubbelzinnige en onherroepelijke toezegging van de werkgever aan de werkneemster dat de arbeidsovereenkomst na 1 november 2018 zal worden voortgezet. Mede vanwege de tijdige aanzegging van 27 september 2018 is de arbeidsovereenkomst dan ook per 1 november 2018 van rechtswege geëindigd.

De werkneemster gaat vervolgens in hoger beroep bij het Gerechtshof ’s-Gravenhage.

Bij het gerechtshof krijgt de werkneemster wel gelijk. Het hof stelt op dit punt voorop dat de werkneemster er terecht op wijst dat de kantonrechter, door te onderzoeken of de werkgever een “concrete, ondubbelzinnige en onherroepelijke toezegging” heeft gedaan, bij zijn beoordeling lijkt te zijn uitgegaan van een te strenge maatstaf. Het hof:

“Behoudens enkele hier niet ter zake doende vormvoorschriften voor aantal specifieke bedingen, gelden voor de totstandkoming en de vaststelling van de inhoud van een arbeidsovereenkomst immers geen andere of strengere regels dan de regels die gelden voor overeenkomsten in het algemeen. Of de door [verzoekster] gestelde overeenkomst inderdaad tot stand is gekomen, moet daarmee worden beoordeeld aan de hand van de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en van wat zij in dat verband redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval, in hun onderlinge samenhang bezien, van belang (HR 2 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2043, rov 3.3.2.).”

De maatstaf van de kantonrechter van de concrete, ondubbelzinnige en onherroepelijke toezegging was dus te streng. Het hof is daarentegen van mening dat voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten de “gewone” regels voor het tot stand komen van overeenkomsten gelden. Daarom moet hier worden beoordeeld welke betekenis de partijen aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en van wat zij van elkaar mochten verwachten.

De slotsom uit dit alles moet naar het oordeel van het hof dan ook zijn dat de werkneemster in de gegeven omstandigheden de verklaringen en gedragingen van de werkgever redelijkerwijs zo heeft mogen begrijpen dat zij met de werkgever een verlenging van haar bestaande arbeidsovereenkomst was overeengekomen, waarbij zij, zoals in haar stellingen besloten ligt, het begrip “verlengen” redelijkerwijs aldus heeft mogen opvatten dat haar dienstverband voor dezelfde duur en tegen dezelfde voorwaarden zou worden voortgezet.

Daarmee stelt de werkneemster zich dan ook terecht op het standpunt dat met ingang van 1 november 2018 sprake was van een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (twaalf maanden) tegen dezelfde condities als de eerste arbeidsovereenkomst.

Kortom, de communicatie via Whatsapp was hier rechtsgeldig. Het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde kent geen vormvoorschriften en is dus vormvrij. Dan kan dat ook per Whatsapp geschieden. En een eenmaal per Whatsapp ingenomen standpunt kan daarna ook niet “zo maar” meer eenzijdig worden teruggetrokken.