En weer gaat het arbeidsrecht op de schop

Sommige onderdelen van het recht lijken nooit tot rust te komen. Het arbeidsrecht is er zeker één van.

Hadden we de wijzigen in de Wet Werk en Zekerheid in 2015. De volgende wetgevingsgolf die er aan komt, heet de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

De grote contouren van de WAB zijn al gereed. De ingangsdatum daarvan is 1 januari 2020. Dat duurt dus nog wel even. In die tijd vindt raadpleging (internetconsultatie) en de parlementaire behandeling nog plaats. Daardoor kunnen er uiteraard nog (ingrijpende) wijzigingen plaatsvinden in de voorstellen.

Wat is de achtergrond van de WAB?

De regeringspartijen van het kabinet-Rutte III hebben 10 oktober 2017 hun regeerakkoord gepresenteerd met als titel “Vertrouwen in de toekomst”.

In hoofdstuk 2 van dit akkoord zijn een groot aantal maatregelen aan om de arbeidsmarkt te hervormen. In het regeerakkoord staat daarover letterlijk:

“De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers gelegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen. Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.”

Het regeerakkoord bevat daarom maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen.

Op 9 april 2018 is de WAB in internetconsultatie gegaan.

Wat is dan die voorgestelde nieuwe balans?

Vergoedingen en ontslagvergoeding

Er wordt een nieuwe ontslaggrond (negende) toegevoegd: de cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft een werkgever de mogelijkheid om twee of meer omstandigheden te combineren.

Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

Voor de invoering van de WWZ bestond deze “cocktail” van ontslagmogelijkheden ook al.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt op grond van de cumulatiegrond, kan de werknemer – bovenop de transitievergoeding – maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen van de rechter.

Daarnaast wordt voorgesteld om de transitievergoeding vanaf de eerste dag in te laten gaan (is nu pas na 24 maanden) en de verhoogde opbouw vanaf tien jaar af te schaffen.

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken) wordt de werkgever voor het betalen van de transitievergoeding gecompenseerd. Dit is in de praktijk een pijnpunt, leidend onder meer tot zogenaamde slapende dienstverbanden.

Voorts komt een (aanvullende) regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als er sprake is van bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte van de werkgever of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door de werkgever.

Proeftijd, concurrentiebeding en ketenregeling

Indien direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, wordt het mogelijk een proeftijd van vijf maanden overeen te komen. Dat is als hoofdregel nu nog twee maanden. Hiermee wil het kabinet stimuleren dat een werknemer sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt.

Als in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen en de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd door de werkgever wordt beëindigd, kan de werkgever de werknemer slechts aan het concurrentiebeding houden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd aan de werknemer schriftelijk mededeelt. Dit geeft een werknemer meer armslag op de arbeidsmarkt.

Ook de ketenregeling wordt verruimd. Onder de WAB wordt het mogelijk om in een periode van drie jaar drie contracten voor bepaalde tijd te sluiten. Ook daarmee wordt teruggekeerd naar de oude situatie. Nu bestaat de ketenregeling uit de mogelijkheid om in een periode van twee jaar drie contracten voor bepaalde tijd te sluiten.

Op dit moment kan de ketenregeling verbroken worden door middel van een tussenpoos van meer dan zes maanden waarin er niet (meer) gewerkt wordt bij deze werkgever. Het is de bedoeling dat bij CAO deze periode verkort kan gaan worden naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Ook komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte. Een verruiming dus ten opzichte van de huidige situatie daar waar het vooral knelt.

Oproepovereenkomsten

Oproepkrachten krijgen er een aantal zekerheden om te voorkomen dat de werknemer permanent beschikbaar moet zijn voor een werkgever. Als de arbeidsomvang niet of niet duidelijk is vastgesteld, kan de werknemer niet worden verplicht om te komen opdagen wanneer de werkgever hem later dan vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) oproept. Dus niet mondeling! Roept de werkgever op een kortere termijn op, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep (maar dat mag uiteraard wel). Als de oproepkracht nadien wordt afgezegd, houdt de oproepkracht recht op loon over de uren dat de oproepkracht had ontvangen indien de oproep wel zou zijn doorgegaan. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot maximaal één dag.

De oproepkracht moet na twaalf maanden in dienst van de werkgever een schriftelijk aanbod ontvangen voor een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in die voorafgaande periode van twaalf maanden.

Payrolling

De payrollwerknemer krijgt, met uitzondering van pensioen, dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Opdrachtgevers moeten payrollwerknemers derhalve dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als die zouden gelden als een payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever, zowel voor het loon als voor de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Er wordt – naast de al bestaande definitie van de uitzendovereenkomst – ook een definitie van payrollovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek (BW) geïntroduceerd.

Opdrachtgevers mogen geen gebruik meer maken van de soepelere regels voor uitzendbureaus ten aanzien van de ketenregeling en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ten slotte worden personeelsmaatschappijen die alleen binnen het eigen concern uitzenden, ook aangemerkt als payrollbedrijven.

WW-premies

De berekening van de WW-premies wordt eveneens gewijzigd. Er komt één stelsel dat geldt voor alle bedrijven, waarbij per individuele werknemer bepaald moet worden of het lage of het hoge tarief van toepassing is. De sectorale WW-premie wordt dus afgeschaft. De lage premie geldt voor werknemers die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Voor alle overige werknemers geldt het hoge tarief.

Ten slotte zal de premiesystematiek voor de ZW en de WGA in overleg met de sociale partners worden gemoderniseerd.

De ingangsdatum van de aangekondigde wijzigingen is 1 januari 2020. Mogelijk geven de reacties op de internetconsultatie en/of de parlementaire behandeling nog aanleiding tot wijziging(en) van de Wet arbeidsmarkt in balans.