Eerst twee weken schorsing, daarna een ontslag op staande voet. Mag dat (nog)?

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever tot zijn beschikking heeft. Een  werkgever mag een werknemer daarom alleen op staande voet ontslaan als hij een geldige reden heeft, zoals bijvoorbeeld diefstal, fraude, in ernstige mate niet bekwaam zijn om het werk te verrichten of zonder een goede reden werk weigeren.

Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en hoeft de werkgever het loon niet langer te betalen. Is de werknemer vanwege een geldige reden op staande voet ontslagen, dan heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Hij is verwijtbaar werkloos.

Kortom, een ingrijpende situatie die de nodige rechtsonzekerheid met zich mee kan brengen. Daarom moet het ontslag zo spoedig mogelijk, dat wil zeggen zonder uitstel, plaatsvinden (de wet spreekt in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek over “onverwijld’). Maar wat is zo spoedig mogelijk, bijvoorbeeld als er nog een onderzoek moet worden gedaan naar de feiten?

Volgens de wet is een werkgever niet verplicht om een werknemer te horen, maar verstandig is het natuurlijk wel. Door hoor-en-wederhoor toe te passen krijgt een werkgever meer inzicht wat er gebeurd is en die feiten zijn van belang om te beoordelen of het ontslag op staande voet bij een rechter kans van slagen heeft.

Soms is een situatie complex of zijn niet alle betrokkenen aanwezig om direct een feitenonderzoek op te starten en af te ronden. En bestaan er alleen nog maar vermoedens van ernstig verwijtbare gedragingen. Wat dan? Dan heeft een werkgever het recht en de mogelijkheid om een nader  onderzoek in te stellen. gedurende dat onderzoek mag een werkgever overgaan tot schorsing of non-actiefstelling van de werknemer. Logisch is dat het onderzoek direct opgepakt en met de nodige snelheid moet worden afgewikkeld.

In de procedure voor de Rechtbank te Rotterdam op 25 juli 2019 (ECLI:NL:RBOT:2019:6020) werd een werknemer twee weken geschorst. Daarnaast volgde een ontslag op staande voet. Is dat nog “onverwijld”?

Wat was de situatie?

De werknemer is werkzaam als winkelmanager. Volgens de code van de werkgever hebben medewerkers met managementfuncties extra verantwoordelijkheden. Zij moeten zich niet alleen houden aan de code en aan het bedrijfsbeleid, zij moeten ook het goede voorbeeld geven.

De werknemer heeft in de periode vanaf medio 2018 tot en met 2 maart 2019 twee keer aan de operationeel manager bericht dat hij de winkel niet op tijd kon openen. Op 22 maart 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de operationeel manager en de werknemer. De bedoeling van dat gesprek was dat het functioneren van de werknemer beoordeeld zou worden. Tijdens dat gesprek is ook het te laat op het werk verschijnen door de werknemer aan de orde gekomen. Daarbij is tevens ter sprake gekomen of de werknemer het daadwerkelijk aantal gewerkte uren had geregistreerd op dagen dat hij te laat was begonnen met werken c.q. te laat de winkel had geopend.

Daaruit blijkt dat dit niet het geval is geweest. De werknemer trekt daarbij het boetekleed aan:

“Dit is een hele grote fout van mij geweest, om dit niet te corrigeren.”

De werkgever start een onderzoek en schorst de winkelmanager. Op 26 maart 2019 deelt de werkgever dit aan de werknemer mee:

“Wij zullen hiernaar een (diepgaand) onderzoek instellen.

Gedurende de inleidende schorsing behoud je je loon. De tijdsduur van de inleidende schorsing is zo lang als wij nodig achten voor het onderzoek, met een maximum van twee weken. (…).”

De werkgever heeft een overzicht van de in-en uitschakeltijden van het alarmsysteem van de winkel opgevraagd bij het beveiligingsbedrijf dat het alarmsysteem beheert. Ook heeft de werkgever een onderzoeksbureau ingeschakeld. Een bedrijfsrechercheur daarvan heeft op 1 april 2019 met de werknemer een gesprek gevoerd over de bevindingen die volgen uit de vergelijking van de geregistreerde arbeidsuren door de werknemer en de inschakeltijden van het alarmsysteem. Hij heeft ook een gespreksverslag opgesteld van dat gesprek. Dat verslag heeft de werknemer niet ondertekend.

Op 3 april 2019 is de werknemer mondeling op staande voet ontslagen en bij brief van 5 april 2019 is het ontslag op staande voet schriftelijk bevestigd.

De werknemer is het hier niet mee eens, stapt naar de rechter en vraagt om vernietiging van het ontslag.

In de eerste plaats verwijst de rechter naar het onderzoeksrapport. Naar het oordeel van de rechter heeft de werknemer in een periode van ongeveer 9 maanden achttien keer te laat is gekomen, waarbij het herhaaldelijk ging om ongeveer 1 tot 2 uur te laat komen. Dit overzicht laat immers aan duidelijkheid niets te wensen over, aldus de rechter, hetgeen ertoe heeft geleid dat hij loon heeft ontvangen voor niet gewerkte uren.

De rechter concludeert op basis daarvan:

“Het keer op keer bewust invullen van onjuiste begintijden met als gevolg het ontvangen van loon voor niet gewerkte uren wordt in het onderhavige geval, gelet op de ernst van deze gedraging alsmede rekening houdend met alle overige omstandigheden, als geldige dringende reden beschouwd voor een ontslag op staande voet. [verzoeker] heeft immers frauduleus gehandeld, waardoor hij het vertrouwen van [verweerster] onwaardig is geworden. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat [verzoeker] als winkelmanager degene was die verantwoordelijk was voor een juiste verwerking van de gewerkte uren en dat inherent aan zijn functie is dat hij een voorbeeldfunctie had, zoals door [verweerster] ook is benadrukt. Dat [verzoeker] een lang dienstverband had bij [verweerster] doet hieraan niet af.”

Over de schorsing van twee weken verwijst de rechter eerst naar de brief van 26 maart 2019. In die brief,  waarin de schorsing is bevestigd, heeft de werkgever een termijn van veertien dagen voor het onderzoek genoemd, welke termijn de rechter niet onredelijk acht.

Het onderzoek dat de werkgever heeft verricht, het gesprek dat naar aanleiding van dat onderzoek heeft plaatsgevonden en het ontslag op staande voet hebben binnen die termijn plaatsgevonden.

De werkgever heeft zelf gesteld dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven op 3 april 2019, nadat zij de uitkomsten van het onderzoek had bestudeerd en geanalyseerd. Hoewel niet van dag tot dag door de werkgever is beschreven wat er aan onderzoek en analyse heeft plaatsgevonden, acht de rechter voldoende aannemelijk dat de werkgever, gelet op alle overzichten van in- en uitschakeltijden van het alarmsysteem en urenstaten die zij moest bestuderen, niet te veel tijd hiervoor heeft genomen.

Ook acht de rechter begrijpelijk en acceptabel dat na het vervolggesprek op 1 april 2019 met de winkelmanager een nadere analyse heeft plaatsgevonden aan de hand van de verklaringen van hem op 1 april 2019 alvorens tot het ontslag over te gaan.

Door de werknemer op staande voet te ontslaan op 3 april 2019 heeft de werkgever naar het oordeel van de rechter, gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen, voortvarend genoeg gehandeld. De arbeidsovereenkomst is derhalve onverwijld, als bedoeld in artikel 7:677 BW, waarin is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Anders gezegd: het gegeven ontslag op staande voet houdt hier stand en de werknemer heeft daardoor ook geen recht heeft op een transitievergoeding. Het feit dat de werkgever voor het onderzoek twee weken de tijd heeft genomen, staat aan dat ontslag niet in de weg gezien het belang van een evenwichtig en goed gemotiveerd onderzoek.