Een statutair directeur? Soms net een “gewone” werknemer

Wat is een statutair directeur? Van een statutair directeur is sprake als iemand door het bevoegde orgaan is benoemd tot bestuurder. Bij een B.V. zijn dat meestal de aandeelhouders. De statutair directeur is de wettelijke vertegenwoordiger van de B.V.

De statutair directeur heeft een bijzondere positie in ons recht. Er is namelijk sprake van een dubbele rechtsbetrekking. De statutair directeur is enerzijds als bestuurder vennootschapsorgaan van de B.V. (vennootschapsrechtelijk orgaan) en heeft anderzijds veelal een arbeidsovereenkomst met de B.V. (arbeidsrechtelijke werknemer).

Een verschil met een “gewone” werknemer is dat een statutair directeur is dat volgens de wet een statutair directeur “te allen tijde” kan worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot zijn benoeming. Dus bij een B.V. is dat dus de algemene vergadering van aandeelhouders. De Hoge Raad heeft daarbij bepaald dat ingeval van ontslag zowel de vennootschapsrechtelijke als ook de arbeidsrechtelijke band wordt verbroken. Dat is een gevolg van de dubbele rechtsbetrekking.

Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een statutair directeur moet volgens de wet net als bij “gewone” werknemers sprake zijn van een redelijke grond. Ontbreekt deze redelijke grond dan kan een statutair directeur in aanvulling op de verschuldigde transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de rechter vragen. Een statutair directeur heeft met andere woorden dus wettelijk ook recht op een transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding.

Deze billijke vergoeding kan aardig in de papieren lopen,  zoals bleek uit de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 14 december 2016 (ECLI:NL:RBGEL:2016:7113). In deze procedure werd een statutair directeur zonder redelijke grond opgezegd.

Waar ging het hier om?

De statutair directeur had zich op 1 september 2015 ziek gemeld in verband met een burn-out. In januari 2016 brengt de B.V., als werkgever van de directeur, het salaris, dat tot dan toe volledig werd doorbetaald tijdens ziekte, eenzijdig en zonder overleg terug naar 70% van het maximum dagloon. Partijen lossen dit geschil samen op. Toch concludeert de bedrijfsarts daarna dat er naar zijn mening geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, maar van arbeidsongeschiktheid door een arbeidsconflict. Hij adviseert partijen om ook hier samen uit te komen.

Door de B.V. wordt vervolgens een algemene vergadering van aandeelhouders opgeroepen met als enige agendapunt het voorstel tot ontslag van de directeur. Zo’n twee weken na deze aandeelhoudersvergadering (waarbij niet duidelijk is of de directeur daarbij aanwezig is geweest), ontvangt de directeur een brief met de mededeling dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De B.V. (werkgever) stelt dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging omdat de aandeelhouder het vertrouwen in hem verloren heeft en dat dit gebrek aan vertrouwen in het functioneren van een statutair bestuurder een redelijke grond oplevert voor ontslag.

De rechtbank deelt dat standpunt over een ‘redelijke grond” echter niet. Er was immers geen gebrek aan vertrouwen op het moment dat de directeur arbeidsongeschikt werd. Daarnaast was de directeur nog arbeidsongeschikt toen de B.V. overging tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Volgens de rechtbank is dan ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de B.V, in haar hoedanigheid van werkgever en is de B.V. daarom – naast de wettelijke transitievergoeding – een billijke vergoeding aan de directeur verschuldigd.

Bij de begroting van deze billijke vergoeding houdt de rechtbank rekening met de gevolgen van het ontslag voor het inkomen, in het bijzonder omdat het brutoloon van de  directeur aanzienlijk hoger is dan het maximumdagloon voor de WW-uitkering, te weten een salaris van €10.500,= bruto per maand, inclusief 8% vakantietoeslag en exclusief bonus. Daarnaast stelt de rechtbank dat het zonder redelijke grond opzeggen van een arbeidsovereenkomst zonder financiële compensatie niet mogelijk moet zijn en dat het punitieve (straf) karakter van de billijke vergoeding daarom een bedrag van € 141.500,= (exclusief een transitievergoeding ten hoogte € 26.637,= rechtvaardigt. Een  topbedrag onder de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Kortom, de onderbouwing bij een ontslag van een statutair directeur dat er sprake is van een gebrek aan vertrouwen in het functioneren moet goed worden gemotiveerd en met concrete feiten en omstandigheden worden onderbouwd. Begin dus tijdig met een goede dossieropbouw.