Een concurrentiebeding is geen middel om werknemers aan het bedrijf te binden

Eén van de keerzijden van de economische groei, is de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Het gevolg hiervan is dat werkgevers, afhankelijk van de branche, niet, of maar heel moeilijk, aan nieuwe arbeidskrachten kunnen komen.

Als er maar weinig nieuwe toetreders door de voordeur naar binnen komen, is het belangrijk dat werkgevers er in ieder geval voor zorgen dat er geen goede, gekwalificeerde werknemers door de achterdeur het bedrijfspand verlaten. Dat betekent niet dat werkgevers werknemers in het bedrijf mogen opsluiten. Feitelijk niet, maar ook juridisch niet. Er zijn grenzen. Een mooi voorbeeld daarvan is de uitspraak van het Gerechtshof te Arnhem van 24 september 2019 (ECLI:NL:GHARL:2019:7739) over het doel en de reikwijdte van een concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding is een bepaling waarin de werkgever en de werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afspreken dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde tijd geen concurrerende activiteiten mag verrichten.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding worden overeengekomen tenzij aan hele strenge eisen wordt voldaan. De lat daarvan ligt heel hoog.

Wat is het doel van een concurrentiebeding? Het concurrentiebeding beschermt een werkgever bij vertrek van de werknemer naar een concurrent. Door zijn kennis, ervaring en relatienetwerk kan de werknemer zijn oude werkgever schaden. Zeker als hij in de economische en financiële keuken van zijn oude werkgever in de diepste pannen heeft kunnen kijken. Dan weet hij precies waar binnen het bedrijf de sterktes en de zwaktes zitten. Uiterst interessante gegevens voor een concurrerende, nieuwe werkgever.

Het grootste belang van een werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding is daarom de bescherming van wat in de juridische wereld het bedrijfsdebiet van de werkgever wordt genoemd.  Voor debiet kan afzet worden gelezen. 

Bij een geschil over een concurrentiebeding zal een rechter een afweging maken tussen enerzijds de belangen van de werkgever en anderzijds die van de werknemer. De werknemer heeft daarbij het recht op vrije arbeidskeuze (onder meer vastgelegd in artikel 19 lid 3 van de Grondwet).

Na deze aanloop terug naar de uitspraak van het Gerechtshof te Arnhem.

In deze procedure was de werknemer op basis van drie opvolgende arbeidsovereenkomsten bij de werkgever in dienst geweest, en wel van 4 september 2017 tot 1 november 2018.

Op grond van de laatste arbeidsovereenkomst, die per 1 augustus 2018 was aangegaan voor onbepaalde tijd, werkte de werknemer in de functie van bewindvoerder. Deze arbeidsovereenkomst bevatte een concurrentiebeding, dat, zakelijk weergegeven, de werknemer verbood om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming gedurende twee jaar na het einde van het dienstverband binnen een straal van 30 kilometer van de vestigingsplaats van de werkgever werkzaam te zijn bij een concurrerende onderneming.

De werknemer is per 1 november 2018 als bewindvoerder in dienst getreden bij de vestiging Almelo van een concurrerende, nieuwe werkgever.

De werkgever acht deze overstap van de werknemer in strijd met het concurrentiebeding en stapt naar de rechter.

Nadat de kantonrechter de werknemer in het gelijk gesteld heeft, procederen partijen in hoger beroep in kort geding verder over de vraag of de werknemer door de werkgever gehouden kan worden aan het concurrentiebeding. En in het bijzonder of het concurrentiebeding aan indiensttreding bij de nieuwe werkgever in de weg staat.

De oude werkgever stelt in hoger beroep (opnieuw) dat zij in haar bedrijfsdebiet werd geraakt door het plotselinge vertrek van één van haar twee bewindvoerders naar de grootste concurrent. Daardoor had zij geen personele ruimte meer om nieuwe bewindvoeringen van de rechtbank te aanvaarden. De bewindvoerders zijn volgens de oude werkgever haar bedrijfsdebiet.

Deze stelling wordt door het hof echter niet gedeeld. Het hof verwerpt daarom het betoog van de oud werkgever:

“Onder verwijzing naar zijn arrest van 24 juli 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:6776) overweegt het hof dat een concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek. Dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van de werknemer is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Het concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever.”

Kortom, het enkele feit dat de werknemer bij een concurrerende onderneming in dienst treedt, hoe vervelend ook voor de oude werkgever, is geen door het concurrentiebeding beschermd belang van  de oud werkgever.

Wil een werkgever zijn werknemers voor het bedrijf behouden, dan staan hem veel mogelijkheden ter beschikking. Een concurrentiebeding hoort daar niet toe.