De statutair directeur en zijn langdurige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Met de invoering van de WWZ is het arbeidsrecht behoorlijk op de schop gegaan.

Eén van die wijzigingen betreft de ketenregeling. Sinds 1 juli 2015 kunnen op basis van die nieuwe ketenregeling (tenzij de CAO daarvan afwijkt) ten hoogste 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De maximale termijn voor deze 3 arbeidsovereenkomsten van 36 maanden is daarbij verkort naar 24 maanden. Daarnaast wordt de keten pas doorbroken op het moment dat er 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten hebben gezeten (dat was eerst 3 maanden). Deze verkorting naar 24 maanden wordt nogal eens als problematisch ervaren.

Wat in de praktijk vaak niet wordt gerealiseerd, zo is mijn ervaring, is dat deze 24-maandsperiode wel geld voor “gewone” werknemers, maar niet voor statutair directeuren.

De positie van een statutair directeur van een B.V. is een bijzondere. Enerzijds is een statutair directeur vennootschapsrechtelijk de wettelijke vertegenwoordiger van de B.V. Hij (of zij) bestuurt de B.V. en sluit in die hoedanigheid de overeenkomsten voor de B.V. Daarbij moet de directeur zich bij de vervulling van zijn taak te richten naar het belang van de B.V. en de met haar verbonden onderneming. Daarnaast heeft de directeur veelal ook een arbeidsovereenkomst. Hij is daarmee ook een werknemer van de B.V.

Dus zowel het vennootschapsrecht als het arbeidsrecht zijn op de statutair directeur van toepassing. Deze gemengde rechtsbetrekking houdt onder meer in dat wanneer de relatie met een bestuurder beëindigd wordt, met zowel het vennootschapsrecht als het arbeidsrecht rekening gehouden moet worden.

In 2005 heeft de Hoge Raad de zogenaamde “15 april-arresten” gewezen (HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2713 inzake Bartelink/Ciris, HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 inzake Eggenhuizen/Unidek Volumebouw BV en HR 15 april 2005, ECLI:NL:PHR:2005:AS2032, inzake Verkerk/Unidek Volumebouw BV).

In deze “15 april-arresten” heeft de Hoge Raad bepaald dat het einde van de vennootschapsrechtelijke betrekking (ontslag van de directeur als statutair bestuurder) ook het einde van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst betekent. Dit is slechts anders als partijen anders zijn overeengekomen dan wel indien er sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld de statutair directeur is ziek of arbeidsongeschikt). In dat laatste geval blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

In de WWZ is voor wat betreft de ketenregel opgenomen dat ten aanzien van een statutair directeur bij schriftelijke (individuele) overeenkomst kan worden afgeweken van de maximum periode van 24 maanden. Het maximum van 3 contracten voor bepaalde tijd, is wel gehandhaafd gebleven. Het is dus bijvoorbeeld mogelijk om met een statutair directeur 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van elk bijvoorbeeld 4 of 5 jaar te sluiten. Dit geldt voor statutair bestuurders van iedere Nederlandse rechtspersoon, dus ook voor bijvoorbeeld bestuurders van verenigingen en stichtingen.

Indien de B.V. de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (als deze tenminste 6 maanden heeft geduurd) met de statutair bestuurder wil beëindigen, dan moet die beëindiging worden aangezegd. Net als bij “gewone” werknemers. Dat aanzeggen houdt in dat de werkgever de directeur een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, moet berichten over het einde van de arbeidsovereenkomst of over de voortzetting daarvan.

Het ligt voor de hand dat de algemene vergadering van aandeelhouders (of eventueel de raad van commissarissen) de statutair directeur hierover informeert. Als de directeur niet wordt aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst gewoon (van rechtswege). De werkgever is in dat geval wel een boete verschuldigd van één maandsalaris (zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering, een dertiende maand et cetera). Is de werkgever te laat met aanzeggen, dan geldt de boete pro rata.

En ook de transitievergoeding bij einde van de arbeidsovereenkomst die per 1 juli 2015 is ingevoerd als een werknemer 2 jaar of langer in dienst is geweest, is verschuldigd bij een statutair bestuurder. Daarnaast kan ook een bestuurder onder omstandigheden voor een zogeheten billijke vergoeding in aanmerking komen.

Waarom is de reguliere ketenbepaling niet van toepassing op statutaire bestuurders? Een statutair directeur behoeft volgens de minister minder rechtsbescherming. Dat standpunt motiveert als volgt hij in de Kamerstukken bij de WWZ:

“Het betreft hier doorgaans geen personen met een onvoldoende perspectief op de arbeidsmarkt. Ook de nadelen die zijn verbonden aan een langdurig verblijf in de flexibele schil, zoals minder toegang tot scholing en een onzekere positie op de woningmarkt, gelden in zijn algemeenheid niet voor deze groep. De regering acht het daarom aangewezen om voor bestuurders van rechtspersonen een afwijkingsmogelijkheid van de ketenbepaling bij cao te creëren.”

De minister is dus van oordeel dat de bescherming van de ketenregeling voor statutair bestuurders niet nodig is vanwege hun bijzondere positie op de arbeidsmarkt. De minister stelt zich daarnaast op het standpunt dat ondernemingen bij gebaat zullen zijn om na verloop van tijd de arbeidsrelatie met een statutair bestuurder te kunnen beëindigen “vanwege bijvoorbeeld een gewijzigde ondernemingsstrategie”. Dit speelt dan met name bij bestuurders die werken op basis van een arbeidsovereenkomst in (semi)publieke sector, zoals bestuurders van onderwijs- of zorginstellingen.

Op het standpunt van de minister valt naar mijn mening het nodige af te dingen, maar in de rechtspraktijk kan zo nodig wel gebruik gemaakt worden van deze ruimere wettelijke mogelijkheid. Dan moet deze mogelijkheid natuurlijk wel bekend zijn.