Concurrentiebeding: soms betekent minder meer

Een werknemer heeft het recht op vrije keuze van arbeid (art. 19 lid 3 Grondwet). Ook in diverse verdragen is opgenomen dat eenieder in staat moet worden gesteld in zijn onderhoud te voorzien door werkzaamheden die hij (of zij) vrijelijk zelf heeft gekozen (artikel 23 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, artikel 6 Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten en artikel 1 Europees Sociaal Handvest (herzien)).

Een concurrentiebeding beperkt dat recht. Deze beperking moet daarom berusten op een zorgvuldige afweging van de belangen die met een beperking van de vrijheid van arbeidskeuze zijn gediend. En wel op een zodanige manier dat de vrijheid van arbeidskeuze zo min mogelijk beperkt moet worden. Al in 1977 heeft de Hoge Raad gesteld dat een concurrentiebeding de werknemer kan “treffen in een zwaarwegend belang, namelijk de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet.” (HR 31 maart 1977, NJ 1978, 325). ‘

Aan de andere kant moet een werkgever zijn belangen kunnen beschermen. Dat kan met een concurrentiebeding of een relatiebeding en /of een (sociale) netwerkbeding. Deze laatste bedingen zijn een bijzondere vorm van het concurrentiebeding. Als een werknemer kennis heeft opgedaan of inzicht heeft gekregen in de bedrijfsvoering van de werkgever (in de ruimste zin van het woord), dan kan hij daarmee een nieuwe, concurrerende werkgever op een ongerechtvaardigde voorsprong zetten. Ook zou kunnen betekenen dat klanten en/of (potentiële) relaties met de werknemer mee naar de nieuwe werkgever zouden kunnen overgaan.

 Zoals bijna altijd in het recht, proberen wet en rechtspraak dan met inachtneming van de concrete omstandigheden van het geval een redelijke belangenafweging te maken.

 Omdat een concurrentiebeding het recht op arbeidskeuze in kan perken, worden er strenge eisen aan een concurrentiebeding gesteld. Zo mag een concurrentiebeding niet meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij daarin gemotiveerde, zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn opgenomen), moet een beding schriftelijk worden overeengekomen en dient de werknemer meerderjarig te zijn. Het concurrentiebeding moet daarnaast een bepaalde (maximale duur) hebben, moeten de verboden werkzaamheden of branche daarin nauwkeurig zijn omschreven en is het concurrentiebeding alleen gelding binnen een bepaalde afstand van de werkgever.

Daarnaast geldt dat de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen indien de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld. Daarvan kan onder meer wel sprake zijn als:

• De werknemer de mogelijkheid heeft in zijn nieuwe baan zijn positie aanmerkelijk te verbeteren;
• De werknemer door het concurrentiebeding het risico loopt om zijn nieuwe baan kwijt te raken;
• De werknemer door het concurrentiebeding ernstig nadeel ondervindt bij het vinden van een baan;
• De arbeidsovereenkomst met de oude werkgever slechts korte tijd bestond of voor bepaalde tijd was aangegaan;
• De werknemer onvrijwillig door de werkgever is ontslagen (dus geen eigen initiatief).

Andere overwegingen die een rol kunnen spelen, zijn:

• welke scholing de werknemer bij de werkgever heeft ontvangen (arbeidsmarktpositie);
• wat de lengte van de arbeidsovereenkomst was;
• welke kennis, inzicht en knowhow de werknemer bij de bij werkgever had;
• in hoeverre het bedrijfsbelang van werkgever in gevaar komt bij overtreding van het concurrentiebeding.

Steeds opnieuw zal een rechter deze belangenafweging moeten maken. Daarbij wordt nogal eens onderschat dat rechters nog steeds veel betekenis toekennen aan het concurrentiebeding en een beroep daarop door een (ex-)werkgever toekennen. Voor werknemers dus van belang om daarmee rekening te houden. Ook na een proeftijdontslag of bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na een faillissement van de (ex-)werkgever blijft het concurrentiebeding zijn werking behouden.

Een goed en houdbaar concurrentiebeding is dus maatwerk. Dat bleek op 4 april 2017 maar weer eens uit een zaak die speelde voor het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2017:2879).

In deze zaak wilde een werknemer, een rayonleider bij Action, overstappen naar de A.S. Watson Groep. A.S. Watson (Health & Beauty Continental Europe) B.V. voert onder meer als handelsnamen Trekpleister.

Het concurrentiebeding van de rayonleider verbood hem echter om gedurende een jaar na einde dienstbetrekking betrokken te zijn (in de ruimste zin des woords) bij een bedrijf dat adviezen verstrekt aan een soortgelijk of aanverwant bedrijf als dat van Action. Het luidde letterlijk:

“Het is Werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van Werkgever, zowel gedurende de dienstbetrekking als gedurende 1 jaar na het einde daarvan, binnen Nederland, België of enig ander land waarin vennootschappen uit de groep waartoe Werkgever behoort activiteiten verrichten, direct of indirect, nog voor zichzelf noch voor anderen, in enigerlei vorm werkzaam te zijn, betrokken te zijn, onderzoek of werkzaamheden te verrichten voor of een financieel belang te hebben bij, dan wel advies te geven of diensten te verlenen aan een onderneming of instelling die werkzaamheden verricht, adviezen geeft en/of diensten verleent, soortgelijk of aanverwant aan de activiteiten van Werkgever, waaronder in ieder geval is inbegrepen de discount of value retail branche.”

Het hof overweegt dat dit concurrentiebeding op een zodanige wijze is geformuleerd – klaarblijkelijk vanuit de wens van Action om geen enkele mogelijke concurrent te missen – dat het beding een zo breed mogelijke strekking heeft. Het verbiedt daardoor, aldus het hof, naar de letter genomen zelfs dat de rayonleider schoonmaakdiensten mag verrichten bij het accountantskantoor dat een met Action concurrerende winkelketen bijstaat.

Het beding zag aldus naar de letter daarmee op een groot aantal bedrijven waarbij Action geen enkel redelijk belang heeft tot handhaving van het concurrentiebeding.

In dit concurrentiebeding is aan de rayonleider daardoor vooraf onvoldoende duidelijk gemaakt welke bedrijven wel en niet onder het beding vallen. Als de werknemer deze duidelijkheid pas achteraf kan krijgen bij een overstap naar een ander bedrijf, kan dat achteraf pas tot problemen leiden. Bij opzegging bij Action is er immers voor deze rayonleider daarna geen weg meer terug. Dat is een te grote inbreuk op de vrije arbeidskeuze.

Het hof schorst op grond van bovenstaande overwegingen het concurrentiebeding ten aanzien van de indiensttreding van de werknemer bij A.S. Watson ten behoeve de Trekpleisterformule.

Voor Action zou minder (ruime werking) dan ook tot meer (rechtsbescherming voor haar) hebben geleid.