Zegt het aan, zegt het aan!

Onzekerheid

Werknemers met tijdelijke contracten leven in onzekerheid. Wordt mijn contract wel omgezet in een vast dienstverband of sta ik straks op straat? Moet ik afwachten of nu al een andere baan gaan zoeken? Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt namelijk ‘vanzelf’ (juridisch: van rechtswege) op de overeengekomen einddatum.

De wetgever is aan deze onzekere situatie tegemoet gekomen door de zogenaamde aanzegverplichting in de wet op te nemen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die meer dan zes maanden duren (artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek (BW)).

De aanzegverplichting

De aanzegverplichting is feitelijk een op de werkgever rustende plicht om informatie te geven. Dat blijkt ook uit de wetgeschiedenis van de aanzegverplichting, namelijk het op tijd duidelijkheid geven aan de werknemer over zijn of haar positie.

In de praktijk worden de woorden ‘aanzeggen’ en ‘opzeggen’ nogal eens door elkaar gehaald, zo is onze ervaring. Het zijn echter twee verschillende juridische vormen die goed uit elkaar gehouden moeten worden.

Wanneer uiterlijk aanzeggen?

Wil de aanzegverplichting nut hebben om onzekerheid bij een werknemer weg te nemen, dan moet de informatie over een eventuele verlenging tijdig worden verstrekt door de werkgever. Daarvan is volgens de wet sprake als uiterlijk één maand voor de einddatum van het tijdelijke arbeidscontract wordt aangegeven of de arbeidsrelatie wel of niet verlengd wordt. Een werknemer kan dan tijdig maatregelen treffen, zoals het op zoek gaan naar ander werk.

De vorm en inhoud van de aanzegging

Aan de inhoud van de aanzegging worden geen eisen gesteld. Zo hoeft een werkgever niet te motiveren waarom hij de arbeidsrelatie wel of niet wil verlengen. Ook het feit dat een werknemer eventueel ziek uit dienst gaat, hindert de aanzegging niet.

De vorm van de aanzegging moet schriftelijk zijn. Dat om onduidelijkheden en bewijsproblemen te voorkomen (‘Ben ik nu wel of niet aangezegd?’). Dat aanzegging schriftelijk moet, is dwingend. Een werkgever heeft hier dus niet de vrijheid om de aanzegging alleen in een persoonlijk gesprek mee te delen. Als hij dat doet, moet de uitkomst nog schriftelijk aan de werknemer meegedeeld worden.

Dat kan ook per e-mail. Recentelijk, op 9 maart 2022, heeft de Rechtbank te Rotterdam dat nog eens bevestigd (ECLI:NL:RBROT:2022:1947).

In deze Rotterdamse zaak stond vast dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op 30 september 2021. De werkgever moest op grond van de wet dus uiterlijk op 30 augustus 2021 de werkneemster schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

De werkneemster erkende bij de rechter dat de werkgever op 25 augustus 2021 tijdens een videogesprek heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op 30 september 2021 zou aflopen en niet verlengd zou worden. In vervolg op dat gesprek heeft de werkgever daarna op 27 augustus 2021 per e-mail een zogenoemd ‘stappenplan’ naar de werkneemster gestuurd. De kantonrechter is van mening dat de werkgever met deze e-mail voldoende duidelijkheid heeft verschaft over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. De rechter:

“De kantonrechter is van oordeel dat iHUB met die e-mail voldoende duidelijkheid heeft verschaft over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. De e-mail verwijst in de aanhef naar het beëindigen van het jaarcontract en vermeldt verder over wat haar in verband daarmee te wachten staat zoals dat [verzoekster] ziek uit dienst gaat, zij wordt aangemeld bij het UWV en dat er door iHUB wordt gezorgd voor een eindafrekening waarbij haar openstaande vakantiedagen en opgebouwde eindejaarsuitkering worden uitbetaald.”

Wat dus belangrijk is in de schriftelijke aanzegging aan een werknemer is dat er heel helder wordt gecommuniceerd. Wordt de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd?

Deze duidelijkheid is er niet bij een voorwaardelijke aanzegging in de zin dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen dat deze bij goed functioneren wordt voortgezet of wordt omgezet in een vast dienstverband. Hiermee wordt dus niet aan de wettelijke aanzegverplichting voldaan.

Verwarrend in deze procedure was dat iHUB als werkgever in diezelfde e-mail te kennen geeft dat de werkneemster nog een formele opzeggingsbrief zou ontvangen. De werkneemster heeft deze formele opzeggingsbrief niet ontvangen. De rechter stapt daar overheen. Zoals ik al schreef, is aanzegging juridisch een andere vorm (rechtsfiguur) dan opzeggen. De rechter hierover:

“Dat [verzoekster] de formele opzeggingsbrief die in die e-mail wordt genoemd niet heeft ontvangen, nog daargelaten voor wiens risico dat dient te komen, doet aan het voorgaande niets af. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst is immers bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 30 september 2021. Opzegging door iHUB is daarom niet vereist.”

Ook aanzegging als de arbeidsrelatie wordt voortgezet

Het is al kort aangestipt, maar ook als de arbeidsrelatie wordt voortgezet in de vorm van een vast contract of als volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet er aangezegd worden. Met één extra aanvullende voorwaarde, namelijk dat de werkgever moet aangeven onder welke voorwaarden die voortzetting dan zal plaatsvinden.

Sancties van geen of een te late aanzegging

Wat is het gevolg als een werkgever een werknemer niet of te laat aanzegt? De arbeidsovereenkomst eindigt ‘gewoon’ op de overeengekomen einddatum, maar de werkgever moet wel een boete betalen. Dit is de aanzegvergoeding.

Deze aanzegvergoeding bedraagt naar evenredigheid het bruto maandloon van de werknemer over het aantal dagen dat hij te laat is aangezegd, met een maximum van één maand.

De wettelijke aanzegtermijn bedraagt één maand. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar hij is deze vergeten en komt er pas na twee weken achter, dan is hij een evenredige aanzegvergoeding verschuldigd. Hier dus een aanzegvergoeding van twee weken bruto salaris.

Als een werkgever helemaal niet aanzegt, bedraagt de aanzegvergoeding één bruto maandloon.

Deze aanzegvergoeding is ook verschuldigd als de arbeidsrelatie wordt voortgezet. Daarbij hebben wij echter nog niet meegemaakt dat een werknemer tijdens het tekenen van een nieuw arbeidscontract om de uitbetaling van een aanzegvergoeding vraagt.

Een werknemer moet de aanzegvergoeding uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opeisen. Als de werkgever deze dan nog niet wil betalen, moet de werknemer hiervoor binnen diezelfde twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Verloopt deze termijn, dan komt het recht op de aanzegvergoeding te vervallen (vervaltermijn).

Ten slotte nog het volgende. De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

En bij een faillissement, een surseance van betaling, een schuldsaneringsregeling natuurlijke personen, een beëindiging van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor minder dan zes maanden of bij een arbeidsovereenkomst zonder einddatum (bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer), is er geen aanzegvergoeding verschuldigd.