Het studiekostenbeding: vaak duur leergeld

De lerende organisatie
De lerende organisatie is ‘in’. De wereld en de marktomstandigheden veranderen razendsnel met allerlei nieuwe technieken en eisen aan samenwerking. Dat vraagt een groot aanpassingsvermogen (AQ, oftewel Adaptability Quotient) van zowel de organisatie als van de werknemers. ‘If you snooze, you lose’, vrij vertaald dat als je niet oplet, heeft iemand anders jouw plaats ingenomen.
Het is dan ook niet verwonderlijk dat veel werknemers op kosten van hun werkgever studeren.

Het studiekostenbeding
Een studiekostenregeling is geen begrip dat in de wet voorkomt. Hier geldt de (contracts)vrijheid van de werkgever en de werknemer. De regeling kan schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, dan wel in een studiekostenovereenkomst, handboek, reglement of in een cao. De schriftelijke vastlegging van de regeling is een voorwaarde, zo blijkt uit de rechtspraak.

Het studiekostenbeding en de rechtspraak
Volgens onze hoogste rechter, de Hoge Raad, is een afspraak tot terugbetaling van studiekosten mogelijk, maar alleen als er aan verschillende voorwaarden wordt voldaan. De Hoge Raad heeft dat in 1983 en 1987 in zijn standaardarresten Muller Zeesleepdienst/Van Opzeeland I en II bepaald (HR 10 juni 1983, ECLI:NL:PHR:1983:AC2816 en 5 juni 1987, ECLI:NL:PHR:1987:AG5616). Deze eisen gelden nog steeds in de rechtspraak en zijn:

1. het studiekostenbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen;
2. in het beding moet de periode waarin werkgever profijt heeft van de opleiding van de werknemer, worden opgenomen;
3. in het beding moet een glijdende schaal voor de terugbetalingsverplichting worden opgenomen. De terugbetalingsverplichting moet dus kleiner worden in de periode waarin werkgever profijt heeft van de opleiding (bijvoorbeeld: na één jaar 80% terugbetalen, na twee jaar 60% et cetera);
4. het beding moet duidelijk aan de werknemer zijn uitgelegd, waaronder het feit dat de werknemer (het restant van) de studiekosten terug moet betalen, wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens of onmiddellijk na afloop van de studie eindigt, dan wel de studie vroegtijdig wordt gestopt.

Het studiekostenbeding en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een studiekostenbeding kan zowel bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. Het risico van terugbetaling is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is natuurlijk groter. De werknemer moet zich dat goed realiseren en het is de plicht van de werkgever om een werknemer daar uitdrukkelijk op te wijzen. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt immers extra getroffen door een terugbetalingsverplichting. Als zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt, verlies de werknemer niet alleen zijn baan, maar moet hij ook nog eens de studiekosten terugbetalen. De kans dat een werknemer met een tijdelijk contract met die nadelige werking van het beding wordt geconfronteerd, is, zoals gezegd, een stuk groter dan bij onbepaalde tijd. Dat ‘dubbele nadeel’ rechtvaardigt een strengere redelijkheidstoets (zie o.m. Rechtbank Amsterdam van 4 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:65).

Het studiekostenbeding en de redelijkheid en billijkheid
De redelijkheid en billijkheid kunnen daarnaast meebrengen dat een werkgever zich onder bepaalde omstandigheden niet op het studiekostenbeding kan beroepen. Denk hierbij bijvoorbeeld als de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of, zoals hierboven werd geschreven, als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast mag er geen strijd ontstaan met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Dat is een bodem waar de terugbetaling niet onder mag komen.

Gevolg niet (geheel) geldig studiekostenbeding
Wanneer de rechter van oordeel is dat het beding niet (geheel) geldig is, kan hij een studiekostenbeding matigen of tenietdoen, onder verwijzing onder meer naar strijdigheid met goed werkgeverschap of met de redelijkheid en billijkheid.
We zien dit ook in de praktijk gebeuren, zoals bijvoorbeeld in de uitspraak van de Rechtbank Gelderland.

Uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 6 november 2020
In de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 6 november 2020 (ECLI:NL:RBGEL:2020:5775) ging het om de volgende situatie.
De werkneemster is nagelstyliste en heeft in 2019 aan de werkgever gevraagd of zij niet bij hem kon komen werken. Op 27 juni 2019 is door hen een opleidingsregeling gesloten voor het volgen van de modules manicure, pedicure en dipping.

De werkgever betaalde de volledige opleidingskosten. Op 16 oktober 2019 is de werkneemster in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als nagelstyliste. De module dipping was op dat moment nog niet afgerond.

In de arbeidsovereenkomst zijn een aantal gevallen genoemd wanneer een terugbetalingsverplichting voor de werkneemster zou gelden, te weten:

• als de werkneemster de opleiding niet met goed gevolg afrondt;
• als de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt als de opleiding nog niet is voltooid, tenzij de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet verlengd wordt vanwege redenen die niet aan de werkneemster te verwijten zijn, zoals bij economische redenen;
• als de arbeidsovereenkomst eindigt binnen één jaar na de voltooiing ervan op initiatief van de werkneemster, dan wel op initiatief van de werkgever op grond van verwijtbaar handelen door de werkneemster, ongeschiktheid voor de functie, een ontslag op staande voet van de werkneemster of een verstoorde arbeidsrelatie die hoofdzakelijk val te wijten aan het gedrag van de werkneemster.
• als de opleiding niet met goed gevolg en binnen de afgesproken termijn wordt voltooid, moet de werkneemster 100% van de opleidingskosten aan de werkgever terugbetalen;
• als de terugbetalingsverplichting ontstaat vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door één van de partijen, geldt de volgende staffel:
  • als de arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de opleiding nog niet is voltooid moet de werkneemster 100% van de opleidingskosten betalen aan de werkgever;
  • als de arbeidsovereenkomst eindigt binnen één jaar nadat de opleiding is voltooid, moet de werkneemster 100% van de opleidingskosten terugbetalen aan de werkgever.

Een maand nadat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondertekende, liet zij op 16 november 2019 aan de werkgever weten dat zij per direct ontslag nam. De werkgever verrekende daarna de door de werkneemster gewerkte uren met de opleidings -en materiaalkosten met haar loon. Daarnaast verzond de werkgever een factuur van € 1.396,65 voor het lesgeld van drie (studie)modules en materiaalkosten aan de werkneemster, verminderd met het bedrag van € 806,35 aan ingehouden salaris.

Er ontstaat een conflict, partijen betalen daardoor over en weer niks aan elkaar en de werkneemster stapt naar de rechter.

In deze procedure vordert de werkneemster haar achterstallige loon. De werkgever stelt een tegeneis in en vordert dat de werkneemster wordt veroordeeld om de verstuurde factuur te betalen. Hij doet dus feitelijk een beroep op verrekening van de opleidingskosten met het loon.

De rechter overweegt vervolgens:
‘Het studiekostenbeding is niet in overeenstemming met de door de Hoge Raad gegeven criteria. Zo is in het beding geen glijdende schaal opgenomen, waarbij de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid vermindert met het voorduren van de arbeidsovereenkomst. Daarbij komt nog dat in het beding geen rekening wordt gehouden met de wettelijke beperkingen die de Wet Minimumloon aan de terugbetaling stelt. Dit heeft ook daadwerkelijk een uitwerking gehad die strijdig is met genoemde wet aangezien [gedaagde] de gevorderde kosten heeft verrekend met het aan [eiser] toekomende loon, waardoor [eiser] in het geheel geen inkomsten heeft genoten over de maand november 2019. Dit brengt met zich dat het studiekostenbeding niet rechtsgeldig is en [gedaagde] er dus geen beroep op kan doen. [gedaagde] kan daarom de opleidingskosten niet verrekenen met het door hem verschuldigde loon.’

De werkneemster wordt daarom in het gelijk gesteld en de werkgever in het ongelijk.

Conclusie
In deze procedure betaalt de werkgever duur leergeld. Een studiekostenbeding moet goed worden besproken en zorgvuldig worden opgesteld. Wil een werkgever daar daarna een beroep op doen, dan zal bovendien allereerst moeten worden beoordeeld of dat wel mogelijk is. Zo moet in het bijzonder kritisch worden opgelet bij het toekennen van een studiekostenregeling bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ten slotte mag na het inhouden van de studiekosten het te genieten loon van een werknemer niet onder het wettelijk minimumloon komen.