Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen via het UWV? Onderschat dan de procedure niet.

Eén van de gevolgen van het coronapandemie is dat we momenteel ook een economische crisis hebben. Hierdoor staan de omzetten en resultaten van veel bedrijven onder druk. En zijn ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en zelfs faillissementen onafwendbaar.

Wat kunt u doen als u werknemers moet ontslaan vanwege corona?

U kunt als werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden waardoor banen komen te vervallen.  Het is echter onze ervaring dat werkgevers deze procedure nogal eens onderschatten.

Voor een ontslagaanvraag moet u als werkgever de aanvraagformulieren “Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel A, B en C” invullen en voorzien van noodzakelijke bijlagen.

Als eerste kunt u een formulier A bij het UWV indienen. Wordt uw werknemer nadat dit formulier is ingediend, ziek, dan heeft dat geen gevolg voor de procedure en het ontslag. Het zogenaamde opzegverbod is dan niet van toepassing.  Daarom kiezen veel werkgevers er voor om eerst formulier A in te dienen en daarna met de betrokken werknemer(s) in gesprek te gaan. In formulier A wordt onder meer vermeld voor hoeveel werknemers een ontslagaanvraag indient en waar deze werknemers werkzaam zijn.

Als werkgever krijgt u daarna een korte tijd om ook de formulieren B en C in te dienen. Meestal is dat twee weken. In het verloop van de procedure moet u aangeven waarom er sprake is van een economische reden voor ontslag. De coronacrisis is op zichzelf geen reden voor ontslag. U moet daarvoor bewijstukken,  zoals jaarstukken, meesturen. Vaak zijn dit vertrouwelijke financiële en bedrijfseconomische documenten die u het liefst binnenskamers houdt. Een ontslag omdat het niet goed gaat met het bedrijf hangt u het liefst niet aan de grote klok. Realiseert u zich daarbij echter dat deze stukken wel naar de werknemers die op formulier A staan worden doorgestuurd. Deze moeten immers kunnen beoordelen of de ontslagreden wel klopt en daartegen zo nodig verweer kunnen voeren.

Verder mag u als werkgever niet willekeurig werknemers aanwijzen voor ontslag of bijvoorbeeld alleen maar oude werknemers ontslaan. Voor de vraag welke werknemer(s) voor ontslag in aanmerking komen, bestaat een heel ingewikkelde regeling met een functie-indeling, de onderlinge afwisselbaarheid daarvan, leeftijd en arbeidsduur. Er moet dus sprake zijn van een redelijke afspiegeling, dat wil zeggen de opbouw van het personeelsbestand vóór en na de ontslagronde moet ongeveer gelijk zijn. Tot slot moet u als werkgever aangeven dat de werknemer(n) niet elders in de onderneming geplaatst kan worden. Dat geeft nogal eens hoofdbrekens bij een grotere bedrijven met diverse filialen in binnen -en buitenland.

Het is onze ervaring dat na toepassing van het afspiegelingsbeginsel nagenoeg nooit die werknemers voor ontslag in aanmerking komen die de werkgever ook in gedachte had.

Voordat u vaste krachten mag ontslaan, bent u echter verplicht om eerst de overeenkomsten met flexibele werknemers te beëindigen. U moet dan denken aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een oproepcontract. Aan tijdelijke werknemers waarvan de arbeidsduur dan nog minder is dan 26 weken, moet worden meegedeeld dat hun overeenkomst niet verlengd zal worden. En ook van uitzendkrachten zult u eerst afscheid moeten nemen.

Er zijn nog meer nadelen te noemen, zoals de duur van de procedure, de kosten van het voeren daarvan, het (proces)risico dat het verzoek wordt afgewezen, het feit dat de arbeidsovereenkomst nog moet worden opgezegd nadat een ontslagvergunning is toegekend en dat een werknemer in hoger beroep tegen de uitspraak van het UWV kan gaan. Wat echter in de praktijk soms nog wel eens vergeten wordt, is dat u ook bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, een werknemer de wettelijk verplichte transitievergoeding moet betalen. Daarin zit in de UWV-procedure dus geen kostenbesparing.

Wij zien om deze redenen dat werkgevers ook bij een bedrijfseconomisch ontslag eerst met een werknemer in overleg gaan (zo nodig nadat formulier A is ingediend om te voorkomen dat een werknemer zich na het gesprek ziek meldt). In dat gesprek wordt afgetast of ze samen een vaststellingsovereenkomst kunnen sluiten.

Een vaststellingsovereenkomst kent niet alle nadelen van de UWV-procedure, maar daarbij geldt doorgaans dan wel dat er meer betaald moet worden dan de wettelijk verplichte transitievergoeding. De werknemer moet immers mee willen werken aan het ontslag en zijn handtekening onder de vaststellingsovereenkomst zetten. Dus meer financieel investeren in het ontslag. Hoeveel meer? Dat ligt aan wat beide partijen willen betalen c.q. ontvangen. Als er een deal is, kan formulier A worden ingetrokken.

De keuze om er samen uit te komen, snappen we heel goed. Alleen al omdat een UWV-procedure, los van alle andere nadelen, ook het nodige geld kost.