Gelijke beloning voor hetzelfde werk, ook bij grensoverschrijdende detachering in EU

De afgelopen jaren is het aantal lidstaten van de EU toegenomen, net als de internationalisering van de arbeidsmarkt. De werkende mens houdt steeds minder rekening met (lands)grenzen.

Naast de vele voordelen van het vrije verkeer van diensten in de EU, zijn er ook risico’s. Deze risico’s hangen samen met de verschillen tussen de diverse EU- landen, onder meer op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Eén van de risico’s betreft de oneerlijke concurrentie door misbruik, onderbetaling en sociale dumping, zijnde het gebruik maken van goedkopere arbeid dan binnen het eigen land wettelijk mogelijk is.

Om deze sociale “race to the bottom” te voorkomen, verschijnt er met enige regelmaat nieuwe (Europese) wetgeving. En deze ziet niet alleen op werknemers (waarop zogenaamde Rome I verordening van toepassing is), maar ook op het voorkomen van oneerlijke concurrentie en sociale uitbuiting via detachering. Daarbij zij opgemerkt dat daarvoor al in 1996 een Detacheringsrichtlijn in het leven is geroepen.

Op 18 juni 2016 is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (hierna: WagwEU) in werking getreden. De WagwEU was noodzakelijk in verband met de implementatie van Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 en regelt de arbeidsvoorwaarden waarop werknemers van Europese bedrijven recht hebben wanneer zij tijdelijk in Nederland werken.

De uit andere EU-landen hier gedetacheerde werknemers hebben op basis van deze regelgeving in ieder geval recht op de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die de Nederlandse wet voorschrijft, zoals:

• het minimumloon (inclusief vergoedingen voor overwerk);
• voldoende rusttijden;
• veilige arbeidsomstandigheden (gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk);
• gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
• een minimum aantal vakantiedagen.

Als er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, geldt ook de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao voor de alhier gedetacheerde werknemers.

In art. 1 WagwEU worden de drie vormen van transnationale dienstverrichting waarop deze wet ziet, nader gedefinieerd:

• zuivere dienstverlening: een dienstverrichter uit de ene lidstaat stelt eigen werknemers ter beschikking aan een dienstontvanger in een andere lidstaat. De opdracht wordt verricht onder leiding, toezicht en voor rekening van de dienstverrichter;
• detachering binnen multinationale concerns: een werknemer van een concern in de ene lidstaat wordt gedetacheerd naar een vestiging van het concern in een andere lidstaat;
• uitzendarbeid: een uitzendkracht wordt in een andere lidstaat dan waar het uitzendbureau gevestigd is ter beschikking gesteld aan een dienstontvanger. De leiding en toezicht ligt bij de inlener/dienstontvanger.

Het is goed om te realiseren dat er verplichtingen gelden voor zowel voor de in het buitenland gevestigde werkgever, als ook voor de Nederlandse onderneming waar deze werknemers worden gedetacheerd.

De elders in de EU gevestigde werkgever moet bijvoorbeeld aan een aantal administratieve verplichtingen voldoen, te weten:

• de verplichting om documenten, zoals loonstrookjes, arbeidstijdenoverzichten en betalingsbewijzen in Nederland aanwezig te hebben op de werkplek van de gedetacheerde werknemer (of direct digitaal beschikbaar te hebben);
• inlichtingenverplichting: alle informatie verstrekken aan de Inspectie SZW die noodzakelijk is voor de handhaving van de WagwEU;
• de verplichting om een contactpersoon in Nederland aan te wijzen die de Inspectie SZW kan benaderen en als aanspreekpunt fungeert. Deze contactpersoon hoeft nog niet te worden gemeld;
• een meldingsplicht voor gedetacheerde werknemers: deze verplichting houdt in dat de buitenlandse werkgever verplicht is om een contactpersoon in Nederland aan te wijzen die de Inspectie SZW kan benaderen en aanspreekpunt is. Het meldsysteem moet nog ingevoerd worden. De Sociale Verzekeringsbank gaat de meldingsplicht uitvoeren. Artikel 7 WagwEU stelt geen specifieke eisen aan de contactpersoon. Zo kan de gedetacheerde werknemer zelf als contactpersoon optreden of meerdere contactpersonen hebben, zolang deze aan de informatieverplichtingen uit de WagwEU kan voldoen. De informatieplicht geldt onverkort ook voor zelfstandigen. De verplichting om een contactpersoon aan te wijzen geldt echter niet voor zelfstandigen.

Op de in Nederland gevestigde onderneming waar de buitenlandse werknemers worden gedetacheerd, rust een controleplicht. Door deze controleplicht wordt geprobeerd om het gebruik van  malafide buitenlandse werkgevers die zich niet kenbaar willen maken aan Inspectie SZW te voorkomen en deze malafide buitenlandse werkgevers op te sporen.

Hoe werkt dit?

• de buitenlandse werkgever moet aan de Nederlandse onderneming een afschrift van de melding verstrekken;
• de Nederlandse onderneming moet uiterlijk bij aanvang van de werkzaamheden controleren of de melding is gedaan en of de werknemers die worden gedetacheerd overeenkomen met de bij de melding opgegeven personen;
• de Nederlandse onderneming moet controleren of de door de buitenlandse werkgever opgegeven aard en duur van de werkzaamheden en het werkadres juist zijn. Eventuele onjuistheden in de door de buitenlandse werknemer gedane melding moeten door u worden gemeld aan de Inspectie SZW.

Als niet wordt voldaan aan de meld –of controleplicht kan de Inspectie SZW een boete opleggen. De hoogte van de boetebedragen zijn opgenomen in de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. De boetenormbedragen zijn fors, te weten de standaardboete bedraagt € 12.000,= per werknemer. Onder omstandigheden kan de boete met 50% verhoogd worden, maar ook matiging met 25%, 50% of 75% is mogelijk. In geval van een natuurlijk persoon wordt de boete verlaagd met 50%. De boetes kunnen ook grensoverschrijdend geïnd worden.

En we zijn er nog niet met de wijzigingen in de regelgeving.

Op 21 juni 2018 heeft de Raad van de Europese Unie namelijk een herziene Detacheringsrichtlijn goedgekeurd (Richtlijn (EU) 2018/957).

De arbeidsvoorwaarden waarop een gedetacheerde werknemer recht heeft wordt in deze herziene richtlijn uitgebreid. De werknemer zal niet alleen recht hebben op hetzelfde minimumloon als de werknemers in land waar gewerkt wordt, ontvangt, maar ook op hetzelfde totale loon, bonussen en alle beloningen die op grond van de cao moeten voortaan worden betaald.

Daarnaast wordt onder de herziene richtlijn de maximale duur van detachering beperkt tot nog hooguit twaalf maanden, waarbij de mogelijkheid wordt geboden deze periode met zes maanden te verlengen. Wordt deze termijn overschreden met in ons land uit de EU gedetacheerde werknemer, dan wordt het volledige Nederlandse arbeidsrecht van toepassing, zoals bijvoorbeeld ons ontslagrecht en de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte gedurende twee jaar.

De herziene detacheringsrichtlijn moet nu in de Nederlandse wetgeving opgenomen (geïmplementeerd) worden. Via internetconsultatie kon tot 18 juni 2019 gereageerd worden op het wetsvoorstel dat de herziene detacheringsrichtlijn in de Nederlandse wetgeving moet implementeren. Op uiterlijk 30 juli 2020 moet de implementatie zijn afgerond en gaan de nieuwe regels in.

Om de invoering van de nieuwe wetgeving mogelijk te maken, zijn onder meer wijzigingen nodig in het Burgerlijk Wetboek, de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WAGWEU), de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI).

Wordt dus nog zeker vervolgd.