Een uitzendkracht in dienst nemen? Pas dan op uw tellen.

Een uitzendkracht in dienst nemen? Pas dan op uw tellen.

Een praktijkcasus.

Door eerdere ervaringen wijs geworden, neemt ondernemer Sjaak[1] niet direct zelf meer mensen aan. Eerst mogen ze via een uitzendbureau voor hem werken. En als ze hebben aangetoond dat ze goed kunnen werken, een prima inzet hebben en in het team passen, krijgen ze pas een arbeidsovereenkomst. Daarover zijn met het uitzendbureau de nodige afspraken gemaakt.

De uitzendkracht krijgt alle kans om zich te bewijzen en Sjaak heeft op deze manier de mogelijkheid om gedurende een langere tijd te kijken of deze mogelijke werknemer hem goed bevalt.

Prima win-winregeling, toch? Ja, maar het verleden maand liep het toch fout. Echt fout.

Mick was via hetzelfde uitzendbureau bij Sjaak binnengekomen, en wel als leerling monteur. Mick was een leergierige jongen met de nodige humor. In de zomer was Mick twee keer op vakantie geweest en in het najaar was hij een aantal malen ziek geweest, maar toch steeds kwam hij vol goede zin weer via het uitzendbureau bij Sjaak terug. Voor Sjaak reden genoeg om Mick, nadat hij een tijdlang zo via het uitzendbureau had gewerkt en zich had bewezen, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als leerling monteur aan te bieden. De duur van de arbeidsovereenkomst werd zes maanden.

In die zes maanden kregen Sjaak en Mick helaas knallende ruzie waardoor Sjaak de arbeidsrelatie na die zes maanden niet langer wilde voorzetten. Hij had er genoeg van.

Volgens Mick kon dat beëindigen echter niet, want hij had een vast dienstverband. Echt niet! Kijk maar, hier heeft Sjaak de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden. Daaronder staat nota bene de handtekening van Mick zelf. Hij heeft voor die zes maanden getekend en wist dus waar hij aan toe was.

Toch heeft Sjaak ongelijk.

Volgens de wet geldt het volgende. Als een werknemer drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gehad en hij een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, wordt deze vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband).

Deze regeling kende Sjaak, maar Mick had toch nog maar één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekregen? Hoezo vierde arbeidsovereenkomst?

Een ondernemer die een uitzendkracht in dienst wil nemen, moet zich goed realiseren dat hij juridisch een zogenaamd opvolgend werkgever is. Hiervan is sprake als een werknemer door een overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Hier van het uitzendbureau naar Sjaak. Sjaak wordt als tweede werkgever dan de opvolgende werkgever genoemd.

Wat betekent dat? Als een inlener (Sjaak) en de uitzendkracht (Mick) een arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan nadat deze werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt in (nagenoeg) dezelfde functie (leerling monteur) bij de inlener, dan moet de inlener het aantal uitzendovereenkomsten en de duur van de uitzendovereenkomsten overnemen.

Anders gezegd: Sjaak kon bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor zes maanden niet meer vanaf nul vertrekken, maar had rekening moeten houden met de voorgeschiedenis bij het uitzendbureau. En bij het uitzendbureau al had Mick meer dan drie contracten gehad zodat hij direct bij Sjaak een vast dienst verband kreeg. Ondanks de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Op dit moment heeft Mick zich ziek gemeld. Daarna moeten beiden met elkaar in overleg. Wil Sjaak nog steeds van Mick af dan kan dat door middel van een vaststellingsovereenkomst (met daarbij waarschijnlijk een financiële tegemoetkoming), dan wel via de kantonrechter. In beide gevallen kost het Sjaak de nodige negatieve energie en geld.

Werkgevers die een uitzendkracht in dienst willen nemen, moeten dus tellen (hoeveel contracten heeft de uitzendkracht al gehad en wat neem ik over?) en op hun tellen passen.

[1] De naam en een aantal feiten zijn in verband met privacyoverwegingen aangepast.