Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer met verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft ingestemd?

Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer met een verslechterde arbeidsvoorwaarde, zoals een verlaging van zijn salarisniveau, heeft ingestemd? Is een stilzwijgende instemming voor een akkoord voldoende? Of moet uit het gedrag of verklaringen van de werknemer een welbewuste instemming blijken? En wat als er een CAO van toepassing is? Kan een bepaling uit die CAO dan een akkoord afdwingen?

Deze vraag is op 23 november 2018 door de Hoge Raad beantwoord (ECLI:NL:HR:2018:2168).

Waar ging deze kwestie over?

De werkgever, Bogra, is een producent en leverancier van uitvaartkisten, urnen en aanverwante artikelen.

De werknemer is in 1982 in dienst getreden bij Bogra voor 38,75 uur per week, in de functie van productiemedewerker.

Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de Collectieve Arbeidsovereenkomst Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven (verder: de CAO).

Medio 2010 heeft bij Bogra een strategische heroriëntatie plaatsgevonden, met name omdat werd voorzien dat de productiecapaciteit ontoereikend zou zijn om aan de verwachte toenemende vraag naar uitvaartkisten te voldoen, en om de kwaliteit te verbeteren.

Bogra heeft het voornemen tot reorganisatie aan het voltallige personeel meegedeeld. Na enige vertraging heeft de reorganisatie eind 2011 vorm gekregen. Besloten is het accent te verleggen van een productiebedrijf naar een assemblagebedrijf. Een aantal machines is verdwenen en in de nieuwe organisatiestructuur zijn enkele functies komen te vervallen. Een en ander heeft ertoe geleid dat het personeelsbestand in de periode van begin 2012 tot begin 2013 is ingekrompen met 27 fte op een totaal van 78 fte.

Vanwege deze reorganisatie heeft Bogra op 15 mei 2013 door middel van een brief aan de werknemer meegedeeld dat haar loongebouw met ingang van 1 juli 2013 zal worden aangepast, en heeft Bogra (onder meer) het volgende geschreven:

“Jouw huidige salaris bedraagt € 2.530,92 bruto per maand. Binnen het nieuwe loongebouw krijg jij de functie van Algemeen productiemedewerker C (zie bijlage). De maximale beloning voor deze functie bedraagt € 2.290,38. Dit betekent dat jouw huidige salaris € 229,47 hoger ligt dan jouw nieuwe salaris. Hiervan wordt een bedrag van € 200,00 bevroren.

Het bedrag dat hierboven ligt, wordt over een periode van 2 jaar afgebouwd. Dit betekent dat jouw basissalaris € 2.290,38 bedraagt en dat jij een persoonlijke toeslag ontvangt van 200 euro en dat de resterende € 29,47 euro wordt afgebouwd. Het salaris gaat steeds mee met de verhogingen volgens de CAO en jouw persoonlijke toeslag wordt dan afgebouwd met eenzelfde bedrag tot het moment dat de toeslag volledig is afgebouwd.”

Van de 26 werknemers aan wie Bogra een vergelijkbare brief als die van 15 mei 2013 heeft gestuurd, hebben er 20 met de aldaar beschreven regeling ingestemd.

Deze werknemer echter niet. Bij brief van 12 juni 2013 heeft hij aan Bogra kenbaar gemaakt niet akkoord te gaan met de wijziging van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden, bestaande uit het toekennen van een andere functie en de (via een afbouwregeling) verlaging van het loon.

Bogra heeft bij brief van 28 juni 2013 haar standpunt gehandhaafd en meegedeeld dat indien de wijzigingen niet door de werknemer worden geaccepteerd, deze eenzijdig zullen worden doorgevoerd.

De werknemer gaat onder protest aan het werk en daagt Bogra voor de rechter.

De kantonrechter deelt het standpunt van de werknemer. Het gerechtshof in hoger beroep echter niet. Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd en de vorderingen van de werknemer alsnog afgewezen. Het hof heeft daarbij overwogen dat voor de toepassing van art. 18 lid 5 CAO voldoende is dat de werknemer heeft ingestemd met de andere functie en derhalve een aparte instemming met een lager salaris niet nodig is. Daarnaast heeft het hof overwogen, samengevat, dat de werknemer na de reorganisatie in 2013 niet meer de werkzaamheden verricht van allround machinaal houtbewerkingsspecialist met leidinggevende taken en dat hij zijn gewijzigde functie heeft aanvaard.

Art. 18 lid 5 van de CAO bepaalt het volgende:

“Indien een werknemer binnen een bedrijf een functie aanvaardt waaraan een lager loon is verbonden, kan het loon in vier termijnen van zes maanden met gelijke bedragen worden aangepast, zodat de werknemer na twee jaar het loon ontvangt dat behoort bij de nieuwe functie”.

De werknemer gaat dan in cassatie bij de Hoge Raad. En de Hoge Raad geeft de werknemer gelijk.

Conform eerdere jurisprudentie mag een werkgever er pas op vertrouwen dat een werknemer een lagere functie heeft aanvaard als dat duidelijk blijkt uit zijn gedrag of uit verklaringen dat hij welbewust heeft ingestemd met de nieuwe functie. Hier was echter duidelijk dat de werknemer niet instemde. De werknemer is de werkzaamheden wel gaan verrichten maar onder schriftelijk protest. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst de zaak naar het hof Den Haag voor verdere behandeling en beslissing.

Dat de werknemer is blijven werken is begrijpelijk, aldus de Hoge Raad, om niet het risico te lopen dat hij een arbeidsconflict zou krijgen vanwege werkweigering.

De Hoge Raad:

“Een werkgever mag pas erop vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor die werknemer een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt, indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd (vgl. HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK3570). Klaarblijkelijk is het hof gekomen tot het oordeel dat [eiser] in 2013 de nieuwe functie met het bijbehorende lagere loon heeft aanvaard, op de enkele grond dat [eiser] de bij die functie behorende werkzaamheden is gaan verrichten. Deze omstandigheid alleen is echter onvoldoende voor ‘welbewuste instemming’ als hiervoor bedoeld. Daarbij is van belang dat een werknemer in de verhouding tot zijn werkgever verplicht is de bedongen arbeid te verrichten, en hij het risico loopt dat het niet verrichten van opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt.

Hier komt nog bij dat [eiser] jegens Bogra uitdrukkelijk heeft verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met het lagere loon (zie hiervoor in 3.1 onder (x) en rov. 2.9 van het bestreden arrest).”

De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst de zaak naar het hof Den Haag voor verdere behandeling en beslissing. Wordt dus vervolgd.

In lijn met eerdere jurisprudentie, dat een werkgever er pas op mag vertrouwen dat een werknemer een lagere functie heeft aanvaard als duidelijk lijkt uit zijn gedrag of uit verklaringen dat de werknemer welbewust heeft ingestemd met de nieuwe functie. In dit geval was het overduidelijk dat de werknemer niet instemde. Hij is de werkzaamheden wel gaan verrichten maar onder schriftelijk protest. En dat is niet zo gek, want als hij dat niet zou doen, zou dat kunnen worden opgevat als werkweigering. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst de zaak naar het hof Den Haag voor verdere behandeling en beslissing.

In de praktijk

Een werkgever mag niet te snel aannemen dat een werknemer akkoord gaat met de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. In dit geval heeft de werkgever de nadrukkelijke, schriftelijke afwijzing van de wijziging van de werknemer gewoon naast zich neergelegd en de wijziging eenzijdig doorgevoerd. En dat leidde tot een langdurige juridische strijd, terwijl het uiteindelijk om een bedrag van nog geen 30 euro bruto per maand ging.

Uitspraak: ECLI:NL:HR:2018:2168, 23 november 2018